A tökéletes jelölt nyomában – Hogyan finomhangold a kiválasztást a legjobb kulturális illeszkedésért?

Sok álláskereső számára elsődleges szempont a juttatási csomag. Mások viszont olyan állást keresnek, amely lehetővé teszi számukra, hogy sikeresen kiteljesedjenek karrierjükben, és szenvedéllyel végezhessék hivatásukat. A toborzók egyedülálló helyzetben vannak, hiszen olyan karrier-egyeztetési folyamatot hozhatnak létre, amely összekapcsolja a jelölteket olyan pozíciókkal, amelyek végül megváltoztatják az életüket.

A társadalmi hatást és a szakmai fejlődést hangsúlyozó karrierutak esetében a toborzási folyamatot ennek megfelelően kell finomítani. Ez a cikk azt vizsgálja, hogy hogyan optimalizálhatjuk a felvételi folyamatainkat annak érdekében, hogy ne csak a hard skillek tekintetében, de kulturálisan is szervezetünkbe passzoló kollégát találjunk.

Miért lesz jó ez a cégnek?

Nem titok, hogy vállalatként és recruiterként vagy HR szakemberként nem csupán a karitatív jókedv vezérel bennünket, de ha az eredményeinkkel minden fél elégedett, akkor ez egyáltalán nem is probléma. Ha ugyanis olyan szakembert sikerül felvennünk meghirdetett pozíciónkra, aki tökéletesen illeszkedik az általunk képviselt cég kultúrájába, akkor egy hosszútávú partneri kapcsolatot sikerült kialakítanunk a jelölttel.

Az pedig tulajdonképpen magától értetődő, hogy fenntartható növekedést akkor tudunk elérni, ha munkavállalóink elégedettek a munkájukkal, megbecsülve és szakmailag támogatva, inspirálva érzik magukat. Így nemcsak a zökkenőmentes, magas színvonalú munkavégzést biztosítjuk, de azt a költséget is megspóroljuk magunknak, amit a sikertelen toborzás generálhat.

Milyen módszerek vannak a hard skillek mérése mellett?

1. Készségek és kompetenciák mérése

Valószínűleg sokaknak nem mondunk újat azzal, hogy a skill-based hiring egy olyan felvételi eljárás, amely során kvatifikálható gyakorlati tesztekkel szűrik a jelentkezőket. Ezek a tesztek átfogóan mérhetik a jelöltek szaktudását, de párhuzamos iparági tudást, a pozícióhoz nem szorosan kapcsolódó, nice-to-have képességeket, illetve kognitív adottságokat vagy soft skilleket is mérhetnek. Konkrét kompetencia alapú interjútippekért pedig olvasd el korábbi cikkünket.

2. Kulturális interjú

Vannak olyan cégek, ahol ez már bevett gyakorlat, mások esetleg nem tudatosan csinálják, megint mások pedig még nem implementálták a kulturális illeszkedés tesztelését. Most mutatunk pár kérdést, amit akár egy második, harmadik körös külön interjú keretében, akár a többi szakmai kérdés mellé téve is feltehetünk:

• Miért érdekel ez a pozíció, miért szeretnél nálunk dolgozni?
• Milyen munkakörnyezetben dolgozol a legjobban?
• Írd le, milyen számodra egy ideális főnök!
• Egyedül vagy csapatban szeretsz jobban dolgozni?
• Hogyan kezeled a stresszes helyzeteket?
• Mi számodra a három legfontosabb egy munkáltatóban? (pl. munka-magánélet egyensúlya, rugalmas munkaidő, home office lehetőség)
• Mi motivál téged a mindennapokban?
• Mely vállalati értékeinkkel tudsz leginkább azonosulni?
• Mit csinálsz, ha valaki nem ért egyet a szakmai véleményeddel?
• Mi lenne számodra egy deal-breaker helyzet, amitől felmondanál?
• Írd le az álommunkádat!

3. Onboarding folyamat fejlesztése

Ahogy a tehetségek megtalálásának, majd kiválasztásának fázisából lassan átmegyünk a megtartásba, kiemelkedően fontossá válik, hogy ha már az álláshirdetésekre költöttünk és a kiválasztásba humánkapacitást fektettünk, ne szembesüljünk azzal a helyzettel, hogy az onboarding vagy az első 3 hónap során visszamondja új kollégánk az állást.

Az onboarding jelentős hatással van a munkavállalói elégedettségre, teljesítményre, elköteleződésre és megtartásra. Ennek ellenére a szervezetek 88%-ánál ezek a folyamatok gyakran nem megfelelően működnek. A Gallup kutatásai szerint minden ötödik alkalmazott arról számolt be, hogy legutóbbi onboardingja nem volt kielégítő, vagy egyáltalán nem tervezték meg megfelelően.

A hatékony onboarding azonban nemcsak növeli a munkavállalói lojalitást és produktivitást, hanem rosszul végrehajtva csökkenti a motivációt és növeli a fluktuációt. Az onboarding folyamat túlmutat a munkakör bemutatásán és a papírmunkán: magában foglalja a vállalati kultúra, a csapatmunka, a visszajelzés és a fejlődési lehetőségek megismertetését is.

Digitális HR szolgáltató cégként széles körű tapasztalatunk van a vállalati HR folyamatokban, ezért összeállítottunk egy 25 oldalas letölthető útmutatót a leggyakoribb onboarding hibákról, azok következményeiről, valamint megoldási javaslatokról és gyakorlati tippekről a hatékony onboarding érdekében. Töltsd le ingyenesen, hogy hatékonyan tudd fejleszteni folyamataidat!

Összefoglalás

A toborzási folyamatok finomhangolása a megfelelő kulturális illeszkedés érdekében kulcsfontosságú a hosszú távú siker és a munkavállalói elégedettség szempontjából. Nem csupán a szakmai készségek és kompetenciák mérésére kell fókuszálni, hanem a jelöltek vállalati kultúrához való illeszkedését is alaposan meg kell vizsgálni. Ennek érdekében a kulturális interjúk és egy átgondolt onboarding folyamat alapvető elemek. A hatékony onboarding segíti a lojalitás és a teljesítmény növelését, míg a rosszul kivitelezett folyamat demotivációhoz és fluktuációhoz vezethet. Ha sikerül megtalálni a megfelelő szakembereket, akik harmonizálnak a vállalat értékeivel, a fenntartható növekedés és elégedettség biztosított, miközben elkerülhetjük a hibás toborzások által generált költségeket.

Reméljük hasznos volt számodra ez a cikk. Ha téged is terhel a fluktuáció, és nyitott pozícióid betöltése, és szeretnéd a toborzási folyamataidat a következő szintre emelni,  iratkozz fel hírlevelünkrea legfrissebb hírekért és trendekért, és  vedd fel velünk a kapcsolatot, hogy együtt nézzük meg, hogyan segíthetnek innovatív recruitment eszközeink és szolgáltatásaink téged és a vállalatodat a tehetségek megtalálásában és megtartásában.