A számok azt mutatják, hogy a önéletrajzokból kinyerhető infók alapján történő előszűrés nem rúg labdába a kompetencia-tesztelés mellett, sőt, néha többet árt, mint használ.

„A múlt évszázadot a munka mechanisztikus szemlélete jellemezte: az, hogy a munka állandó és megismételhető feladatok összessége, jól körülhatárolható munkakörökbe szervezve.” – fogalmazza meg frappánsan a Deloitte tanulmánya. 

És a folytatásban hangsúlyozza: ez a múlt, a jelen változóban van, a jövő pedig valami egészen más.

Elmozdulás a fix munkaköröktől a képességek felé

Amikor a digitalizáció hatásait, és a kapcsolódó végtelen feladatlistákat mutatjuk be, akkor lényegében az alábbi folyamatot éljük meg: az információ keletkezése és célbajutása között eltelő idő folyamatosan közelít a nulla felé. Az információ átadása, az azon alapuló döntés előkészítése, majd meghozása egyre inkább valósidejűvé válik. Egy ilyen környezetben az előre meghatározott feladatkörök csillaga leáldozóban van. Mert túl lassú, túl merev.

Az válik lényegessé, hogy én, mint munkavállaló, hogyan tudom az üzleti célokat legjobban támogató beavatkozást elvégezni, pillanatról pillanatra. Mert ez a hatékony, a dinamikus és a mélyreható. Különösen a startupvilágban jellemző és nem számít újdonságnak az, hogy agresszíven toboroznak jó szakembereket, hagyják, hogy menet közben alakuljon ki az, hogy pontosan ki-min dolgozik.

A Deloitte ezt így fogalmazza meg: „Azok a szervezetek tudnak sikeresek lenni az új környezetben, akik a munkavállalókra partnerként tekintve közösen kísérleteznek, és együtt hoznak létre olyan fenntartható munkamodelleket, amelyek hatására a munkavállalók a legjobbat tudják kihozni magukból.”

Ennek a filozófiának megvan a hatása a toborzásra is, de mielőtt még belevágnánk a jelenség elemzésébe, egy gyors példa az említett folyamatra közelmúltból, ami az IDBC projetmenedzsment-podcastjében, a Bulletproof hetedik epizódjában hangzott el:

Gintl-Reszegi Mária, a „Jól hangolt business analyst” című könyv szerzője szerint ennek a szakmának sokáig nem volt neve, csak annyit láttak a cégekben, hogy „ha a Zoli a projektben van, akkor az jól megy”. Amikor pedig kialakult a pozíció, jódarabig félreértelmezték, nem értették, milyen szerepet is tölt be ez a szakember. Ez azért van mert igazából „nem is a szerepkör a lényeg, hanem a tevékenység”, amelyek között sok apróság rejtőzik amelyeket kívülről szinte senki sem lát pontosan. Ennek a tisztánlátása a szakember egyik célja, és a beszélgetés fő témája is.

Mi az a skills-based hiring, mire jó a kompetencia-alapú szűrés?

Az utóbbi években egyre inkább előtérbe kerül a skills-based hiring. A munkaadók azt figyelték meg, hogy a jelöltek valós kompetenciái és képessége fontosabb indikátorai a sikernek, mint az elvégzett iskolák és az előző munkahelyek. Ez természetesen nem minden területen érvényes, de az irodai adminisztrációban, business operációs folyamatokban, customer service területeken mindenképpen – nyilatkozta Mancsiczky Rebeka, a Finance & Business Services üzletágvezetőnk.

A skills-based hiring egy olyan felvételi eljárás, amely során kvatifikálható gyakorlati tesztekkel szűrik a jelentkezőket. Ezek a tesztek átfogóan mérhetik a jelöltek szaktudását, de párhuzamos iparági tudást, a pozícióhoz nem szorosan kapcsolódó, nice-to-have képességeket illetve kognitív adottságokat vagy soft skilleket is mérhetnek.

Egyes elemzések odáig merészkednek, hogy a képességekre fókuszáló toborzás ötször pontosabban jelzi előre egy jelölt munkateljesítményét, mint a képzettségre alapozott, és kétszer pontosabban, mint az előző munkahelyeken szerzett tapasztalatra.

A konkrét metódus természetesen minden cég és pozíció esetében változhat, de a lényeg, hogy az első fázis a tesztelés, nem pedig a beküldött CV átnézése. 

Milyen előnyökkel jár a kompetencia-alapú munkaszervezés és felvételi eljárás?

1.Kibővíti a jó lehetőségek tárházát

A módszer legfontosabb előnyei közé tartozik, hogy friss tehetségeket emelhet a toborzók látókörébe. Idáig sokan igen szigorúan vették az iskolázottsági feltételeket, pedig a nemzetközi piacon is bizonyított jelenség, hogy a fejlődésben lévő iparágaknál a pozíciók 90 százalékánál a követelmények között felsorolják minimum egy alapképzési diploma meglétét, olyan munkakörök esetében is, amelyeket el lehetne látni felsőoktatási képzettség nélkül is. 

Ezek szerint a fejekben a minőségi munkaerő, a presztízs még mindig papírhoz kötődik, és ezzel egy csomó remek jelölttől elvágják magukat a vállalatok. 

2. Csökkenti az előítélet hatását

Sok olyan kutatás van, amelyek szerint az, hogy a nők és kisebbségi csoportok kevésbé nyernek el magasabb szintű pozíciókat, a toborzókban meglévő, sokszor teljesen tudatalatt beépült előítéletek miatt van. A CV-alapú szűrés pedig egy eszközt, egy platformot nyújt ezeknek a tudatalatti mechanizmusoknak arra, hogy kiváltsák hatásukat, működésbe lépjenek.

Viszont ha objektívan mérjük a tudást és képességeket, akkor ott ezeknek a szempontoknak nem osztanak lapot, az előítéletnek kevésbé van esélye befolyásolni a döntéseket.

3. Elősegíti a belső mobilitást

A szervezeten belüli áthelyezéseknél ugyanolyan fontos és jó eszközt nyújt a kompetencia mérése. A cégek így gyorsabban reagálhatnak a belső igényekre, az újonnan felmerülő pozíciókra jól fel lehet mérni az érdeklődést és a rátermettséget belső tesztekkel, ami összességében csökkentheti a toborzási költségeket.

4. Javul a minőségi jelöltek aránya

A toborzási költségek egyik legnagyobb látható és láthatatlan költségét a „rossz toborzás”, a félresikerült felvételi folyamat eredményeként felvett nem megfelelő jelöltek jelentik. A mellényúlás negatív hatásait akár évekig nyögheti a cég, megérződik az eredményen, lendületet veszít az innováció. Ezt a jelentős kockázatot tompítja a skill-based hiring.

5. Csökkennek a felvételi eljárás költségei

Mivel megnövekszik a valószínűsége a megfelelő jelölt kiválasztásának, és mellette csökken a folyamat hossza (hiszen kevesebb körre van szükség), összességében csökkennek a költségek is. A megfelelő szakértelmekkel érkező jelölteknek kevesebb tréningre is van szükségük. . A félretoborzás okozta anyagi károkat korábbi cikkünkben számszerűsítettük, amiből kiderül, hogyan rúghat többezer eurós nagyságrendig is ez az összeg akár egyetlen kolléga esetében is.

6. Csökken a fluktuáció

Mivel pontosabban sikerülnek az elhelyezések és csökken a „félretoborzás”, így csökken a cégnél a fluktuáció is. Ha szakmai értelemben jó a matching, akkor a jelöltnek nagyobb az esélye arra, hogy pozitív fejlődési pályát fusson be a cégnél, így növekszik az esélye annak, hogy hosszabb távon is a csapat tagja marad. Ha kíváncsi vagy, most mi fontos a munkavállalóknak, és hogyan kerülheti el egy cég a jelöltjei visszalépését, olvasd el korábbi cikkünket a témában.

7. A jelöltek nagyobb eséllyel csípik meg az „álommelót”

Jelenleg sok jó jelölt esik ki a rostán releváns tapasztalat hiánya miatt, ami gátolja a horizontális mobilitást, vagy éppen a fiatal tehetségek és karrierváltók potenciálisan gyors előretörését. Ha a felvételi folyamatból eltűnnek ezek a mesterséges szűrök, viszont megmérjük a konkrét képességeket, azzal segíthetünk kibontakozni a jelöltnek egy új karrierben. A jelölt így nem csupán bizonyította rátermettségét felénk, hanem extra lelkesedéssel és motivációval fog neki vágni a számára új, de vonzó terület meghódításának.

A trend mögötti dinamikus vezető erő: persze, hogy már megint a Z

A Z-generációsok semmire nem vágynak annyira, mint hogy megmérettessék magukat, visszajelzésre éhesek, gyorsan akarnak fejlődni, nem ismerik el a hagyományos rendszereket ha azok hatékonyságáról nincsenek meggyőzve, és nem tűrik a mesterséges akadályokat, felesleges köröket. Ebbe tud mélyebb betekintést nyújtani Kapunyitási Pánik podcastunk.

A kompetencia-alapú felvételi eljárások tehát tökéletesen passzolnak hozzájuk, komfortosak nekik, és nem is lesznek igazán elégedettek, amíg nem jutnak sikerélményhez a pozitív visszajelzés formájában.

A Z-generációsokat nem érdeklik a hagyományos előléptetési útvonalak sem, ha úgy érzik, itt az irányváltás ideje, akkor neki akarnak vágni. Célorientált mentalitásuk miatt könnyedén kerülhetnek olyan helyzetbe, hogy úgy érzik, a jelenlegi pozíciójukban „elértek a falig”, csökkent a mozgástér (akár iparági, globális okokból, nem csak személyes értelemben), ezért „mozdulni kell”.  Miután elvégzik a kutatómunkát sajátos multiplatform módszereikkel (könyvkivonatok, YouTube, a témában hiteles influenszerek követése, stb), meg akarják méretni magukat fair módszerekkel. 

Az elmozdulás már elkezdődött

A Deloitte kutatásában megkérdezett felsővezetők 63%-a nyilatkozott úgy, hogy a munkavállalók a jelenlegi munkaköri leírásukon túlmutató csapat- és projektmunkákat is végeznek.

A kihívás tehát nem csak a felvételi eljárásban jelentkezik, az csak tükrözi a munkavégzésben már jelentkező trendeket. A cégek a kompetencia alapú munkaszervezésben is próbálnak fejlődni, hiszen így lappangó potenciálokat is ki tudnak használni, „olyan munkahelyeket teremtve, ahol a munkavállalók nagyobb szabadsággal és autonómiával – és az ezzel járó nagyobb felelősséggel -, valamint jobb fejlődési- és karrierlehetőségekkel rendelkezhetnek.„

A cégvezetők mindössze ötöde nyilatkozott úgy, hogy szervezetük készen áll a kihívás kezelésére, ami egyben azt is jelenti, hogy itt érzékelik a legnagyobb lemaradást a jövőre való felkészülésben a vizsgált trendek közül. A változás tehát dinamikus, de máris a kihívásköteg tetejére katapultálta magát, óriás belső fejlesztési potenciálként kezelik a cégek. Jól tesszük, ha igyekszünk a toborzási folyamatokat hozzáhangolni ehhez a törekvéshez.