A képességekre fókuszáló felvételi folyamat a tapasztalatok alapján növeli a hatékonyságot, mert a csapattagok a képzettségeiknek és képességeiknek jobban megfelelő feladatokat kapnak, illetve a céloknak jobban megfelelő embereket tudnak így toborozni a HR-esek. Első skill-based hiring cikkünkben összegyűjtöttük, mit jelent a skill-based hiring, és mik az előnyei, majd pedig egy 2023-as kutatás eredményeit, illetve vezetői véleményeket mutattunk be, cikksorozatunk utolsó részében pedig a kompetencia alapú interjúztatási módszerekről lesz szó. 

A kompetencia alapú állásinterjú egy olyan módszer, amely a jelölt viselkedését, készségeit és tapasztalatait vizsgálja a munkakör elvárásai alapján. A kompetencia alapú interjúztatás előnye, hogy objektív, strukturált és előre meghatározott kérdéseket használ, így minden jelöltet ugyanazon szempontok szerint értékelhet. A kompetencia alapú interjú során a jelöltnek olyan helyzetekről kell beszámolnia, amelyekben a kívánt készségeket alkalmazta. A leggyakrabban használt módszer a STAR technika, amely a következő elemekből áll: 

• Situation (Helyzet): A jelölt leírja a konkrét helyzetet, amelyben volt. 

• Task (Feladat): A jelölt elmondja, hogy mi volt a célja, a felelőssége vagy a kihívása a helyzetben. 

• Action (Cselekvés): A jelölt bemutatja, hogy mit tett, hogyan oldotta meg a problémát vagy érte el az eredményt. 

• Result (Eredmény): A jelölt összefoglalja, hogy mi lett a cselekvésének a kimenetele, milyen hatással volt a helyzetre vagy a szervezetre. 

A szükséges készségek előre történő meghatározása nagyon fontos lépés a kompetencia alapú állásinterjú előkészítésében. A készségek meghatározásának célja, hogy a HR-esek és a szakmai vezetők pontosan tudják, hogy milyen tulajdonságokat, képességeket és viselkedéseket várnak el a jelölttől, és ezeket hogyan tudják összehasonlítani a munkakör elvárásaival. A kompetenciák lehetnek általánosak, mint például a kommunikáció, a problémamegoldás vagy az együttműködés, vagy specifikusak, mint például a szakmai tudás, a projektmenedzsment vagy a vezetői készség. 

A készségek meghatározásának egyik lehetséges módszere a következő: 

• Elemezzük a munkakört, és írjuk le, hogy milyen feladatokat, felelősségeket és eredményeket foglal magában. 
• Határozzuk meg, hogy milyen készségek szükségesek a munkakör sikeres betöltéséhez. Ezek lehetnek hard skillek, amelyek a szakmai tudást és gyakorlatot jelentik, vagy soft skillek, amelyek a személyiséghez és a kapcsolatokhoz kapcsolódnak. 
• Rangsoroljuk a készségeket aszerint, hogy mennyire fontosak a munkakör szempontjából. Nem minden készség egyenlő súlyú, ezért érdemes megkülönböztetni az alapvető, az elengedhetetlen és a nice to have készségeket. 
• Fogalmazzunk meg konkrét kérdéseket, próbafeladatokat, szituációs kérdéseket vagy szerepjátékokat, amelyekkel a készségeket mérni tudjuk. A kérdések és feladatok legyenek relevánsak, specifikusak és mérhetőek. 
• Határozzuk meg, hogy milyen válaszokat vagy eredményeket várunk el a jelölttől, és ezeket hogyan pontozzuk vagy értékeljük. A válaszokat és eredményeket hasonlítsuk össze a munkakör elvárásaival, és adjunk visszajelzést a jelöltnek a teljesítményéről. 

A kompetenciák méréséhez nem csak a STAR technikát, hanem más módszereket is alkalmazhatnak a HR-esek és a szakmai vezetők. Ilyenek például a következők: 

• Próbafeladatok: A jelöltnek egy valós vagy szimulált feladatot kell megoldania, amely a munkakörhöz kapcsolódik. A próbafeladatok lehetnek írásbeliek, szóbeliek, gyakorlatiak vagy kreatívak, attól függően, hogy milyen kompetenciát akarnak tesztelni.  

A próbafeladattal kapcsolatban érdemes mérlegelni, hol jár a kiválasztási folyamatban a jelölt, hiszen nem akarjuk túlterhelni sem. Gondoljuk át, mi a cél, mennyire kell erős szűrőnek lennie ennek a lépésnek – ha már az elején hosszú, nehezebb feladatot adunk ki, akkor kevesebb jelöltből tudunk majd válogatni. 

A próbafeladatok típusa és nehézsége nagyban függ attól, hogy milyen szakmáról van szó. Néhány példa különböző területekről: 

• • Programozó: A jelöltnek egy adott programozási nyelven meg kell írnia egy kódot, amely megold egy konkrét problémát, vagy kijavít egy hibát egy meglévő kódban. A kód minőségét, hatékonyságát, tisztaságát és dokumentáltságát értékelik. 
  • Grafikus: A jelöltnek egy adott témára vagy ügyfélre kell készítenie egy grafikai tervezetet, plakátot, logót, weboldalt vagy más vizuális anyagot. A tervezet kreativitását, esztétikumát, üzenetét és technikai megvalósítását értékelik. 
  • Könyvelő: A jelöltnek egy adott cégről vagy ügyletről kell elkészítenie egy könyvelési kimutatást, beszámolót, számlát vagy más pénzügyi dokumentumot. A kimutatás pontosságát, szabálykövetését, logikáját és formázását értékelik. 
  • Marketinges: A jelöltnek egy adott termékről vagy szolgáltatásról kell készítenie egy marketingtervet, kampányt, szlogent, prezentációt vagy más promóciós anyagot. A marketingterv hatékonyságát, eredetiségét, meggyőző erejét és piacképességét értékelik. 

• Szituációs kérdések: A jelöltnek olyan hipotetikus helyzetekre kell reagálnia, amelyek a munkakörrel kapcsolatos kihívásokat mutatják be. A szituációs kérdések arra irányulnak, hogy a jelölt hogyan cselekedne egy adott helyzetben, milyen döntést hozna vagy milyen stratégiát alkalmazna. Fontos, hogy jól behatárolható, egyszerűen megfogalmazható és érthető szituációkat adjunk, mert egy interjúhelyzet alapvetően mindenki számára stresszes lehet, így és ha túlbonyolítjuk a feladatot, akkor egy kompetens, jó szakember is belezavarodhat, ami pedig befolyásolhatja a megítélést. Ezért is javasoljuk, hogy a kiválasztási folyamat minden lépéséről adjunk előre tájékoztatást a jelöltnek, hogy tudja, mikor mire számíthat, mi fog történni. 

Különböző szakmák és pozíciók természetesen különböző kérdéseket igényelnek, amikor interjú szituációkról van szó, íme néhány példa, amire tanácsadóink is toboroznak: 

• • IT projektmenedzser: Hogyan kezelné azt a helyzetet, ha egy projekt határideje veszélybe kerülne a fejlesztők késése vagy a megrendelő változtatása miatt? Milyen lépéseket tenné a projekt sikeres befejezése érdekében? 
  • Payroll szakértő: Hogyan járna el, ha egy munkavállaló panaszkodna, hogy nem kapta meg a fizetését vagy hibás volt az elszámolása? Hogyan vizsgálná ki a probléma okát, és hogyan javítaná ki a hibát? 
  • Digitalizációs tanácsadó: Hogyan reagálna, ha egy ügyfél ellenállna az Ön által javasolt digitalizációs megoldásnak, és ragaszkodna a régi, papíralapú rendszeréhez? Hogyan győzné meg az ügyfelet a digitalizáció előnyeiről, és hogyan segítené az átállásban? 
  • Értékesítő: Hogyan viselkedne, ha egy potenciális vevője elutasítaná az Ön ajánlatát, és nem mutatna érdeklődést a terméke iránt? Hogyan próbálná meg felkelteni a vevő figyelmét, és hogyan zárná le az üzletet? 

A kompetencia alapú állásinterjú egy hatékony és igazságos módszer a jelöltek kiválasztására, amely a viselkedésüket, készségeiket és tapasztalataikat vizsgálja a munkakör elvárásai alapján. Egy ilyen interjún érdemes több interjúztatónak is részt vennie, hogy valaki az operatív kérdésekre, lebonyolításra tudjon koncentrálni, a másik résztvevő pedig egy csendesebb szerepben lehessen, ahonnan megfigyelheti és kiértékelheti az egész folyamatot és összképet. 

Reméljük, hogy ezek az ötletek és tippek segítenek neked a kompetencia alapú állásinterjú előkészítésében és lebonyolításában. Ha szeretnél további, személyre szabott tanácsadást a témában, vagy toborzói erőforrást cégbővülésedhez, vedd fel velünk a kapcsolatot, és ingyenes konzultációt követően sikerdíjas alapon átvállaljuk a toborzási terheket.