Egy régió sincs a világon, ahol annyira fontosnak érzik a munkaszervezés átalakítását szakértelem-alapúra, mint a közép-kelet-európai, és ez az a régió, ahol a legnagyobbnak is érzik ezt a kihívást, a Deloitte tavalyi kutatása szerint. A kompetencia-alapú szűrés egy új trend a cégek felvételi eljárásában, ami gyors térnyerést mutat. Az eredmények sorra győzik meg a döntéshozókat az üzleti világban. Előző cikkünkben bemutattuk, mit jelent a skill-based hiring, és mik az előnyei, most pedig egy 2023-as kutatás eredményeit, illetve vezetői véleményeket mutatunk be.

A képességekre fókuszáló felvételi folyamat a tapasztalatok alapján növeli a hatékonyságot, mert a csapattagok a képzettségeiknek és képességeiknek jobban megfelelő feladatokat kapnak, illetve a céloknak jobban megfelelő embereket tudnak így toborozni a HR-esek. 

Ez a „képesség” jelenthet technikai tudást, soft skilleket, vagy csak jó alapok meglétét a jövőben elsajátítandó képességekhez. Korábban már felsoroltuk, hogy milyen gyakorlati előnyöket érzékelnek azok a cégvezetők, akiknek az irányítása alatt bevezették a szakértelem-alapú toborzást, illetve munkavégzés megszervezését is ebbe az irányba kezdik terelni.  

Kiderült, hogy ennek a trendnek is erős mozgatórugója a Z-generáció, akiknek az igényei egybevágnak a módszer kínálta lehetőségekkel. Az alábbiakban a cégvezetők, HR-vezetők véleményére, tapasztalataira térünk ki, illetve bemutatjuk mit mondanak azok, akiknek üzleti fókuszában áll a kompetencia-alapú toborzás

A HR hősiesen küzd a változások árjával

Hogy nyerésre vagy győzelemre áll-e ez a küzdelem, azt nehéz lenne objektíven meghatározni. A változások árját elsősorban az új technológiák alkalmazásának és a munkaerőpiaci kultúrális viszonyok átalakulásának kihívásai gerjesztik. Ez az általános alaphelyzet a szakmánkban már évek óta, így ez a Deloitte idén márciusban megjelent közép-európai humánerőforrás-trendriportjának alapvetése is. 

A kutatást 16 közép- és kelet-európai országban, 8 iparágban végezték, a válaszadók köre cégvezetőkből és HR-szakemberekből került ki. Visszatérő kifejezés az anyagban az ‘overwhelming’, amit lehet elsöprőnek, lehengerlőnek, nyomasztónak is fordítani – a HR-esek érzéseit tökéletesen jellemezné e kifejezések keveréke.

A válaszadók szerint a várt szervezeti eredmények elérésének egyik legnagyobb akadálya az, hogy egyszerre jelentkezik túl sok változás, amelyek így „elárasztják” a működést, bénítóan hatnak. A vezetők hiába próbálják menedzselni a szükséges változásokat, a megfelelő előrelépéshez túl sok külső és belső szabályozással kell bajlódniuk, ami gúzsba köti őket.

Teret kell nyitni a munkavállalók kibontakozása előtt – ami nem könnyű feladat

A közép- és kelet-európai régióban ennek a fontosságát értékelik a legmagasabbra, miközben a szervezet felkészültségét a legalacsonyabbra helyezik: a megkérdezett cégvezetők 79 százaléka szerint „fontos” vagy „nagyon fontos” a munkavállalóik cselekvőképessége (‘agency’), és mindössze 16 százalékuk gondolja úgy, hogy az általuk képviselt szervezet áll ‘teljes mértékben’ készen az ehhez szükséges fejlesztések végrehajtására.

A szektorra nehezedő nyomás fő okai között a politikai instabilitást, a migrációt és a gazdasági egyenlőtlenségeket nevezik meg a válaszadók. Talán a háború, az infláció,, vagy egyéb kulturális tényezők miatt is lehet, nem tudhatjuk biztosan, de az tény, hogy a hazánkat körülölelő régióban érzik a legnagyobb feszültséget ezen a téren a HR-esek az egész világon.

Fontos hangsúlyozni: a munkaerőpiaci változásokhoz való alkalmazkodás a legnagyobb kihívás a közép-európaiak szerint, megelőzve például a DEIB (Diversity, Equity, Inclusion, and Belonging) és az ESG (Environmental, Social and Governance) támasztotta kihívásokat is.

A közép-európai régió határozottan nyitott (lenne) a fókusz áthelyezésére a „munkahelyekről” a „képzettségekre”. A munkavállalók számára üzleti célokat kellene kijelölni, ahelyett, hogy munkakört, feladatkört adunk nekik. Ez az átállás nagy prioritással bír a kutatás szerint, és, ahogy említettük, a feladat óriási, hiszen a válaszadók kevesebb, mint ötöde áll jól ebben, saját bevallásuk szerint.

A skill-based megközelítés az elsődleges tényező, amivel pénzügyi előnyök elérésére számítanak a vezetők, megelőzve a munkahelyi jólléti (wellbeing) és a megtartóerő növelését célzó beavatkozásokat is a HR terén!

Mely területeken alkalmazható?

Mancsiczky Rebeka, Finance & Business Services üzletágvezetőnk szerint a business services területeken, főleg customer service és adminisztratív pozíciókban már bevett gyakorlat a képességek alapján szűrni a jelölteket. Sok a bölcsész diplomás, idegennyelveket beszélő ezeken a területeken, hiszen számukra a kommunikációs készségek és a nyelvismeret lehet a leginkább hasznos mindennapi munkájuk során. Ha szeretnél többet megtudni a pénzügyi és business services szektorról, olvasd el üzletágvezetőnkkel készült interjúnkat!