Közhelynek számít, de igaz: az egyetlen állandó dolog a változás. Előző két változásmenedzsmentről szóló cikkünkben statisztikákat mutattunk be arról, hogyan befolyásolják különböző tényezők a változás sikerességét. Első cikkünkben a vezetői szerepről és ehhez kapcsolódó munkavállalói élményről írtunk, majd a kommunikációt, motivációt, kommunikációs csatornákat, a munkaerő alkalmazkodóképességét, valamint a változásfáradtságot és a szervezeti relevanciát vizsgáltuk meg a szervezeti változásokkal kapcsolatban.

Vezetőként nagy felelősség és egyben feladat, hogy jól menedzseld végig a változást a szervezetben Nem mindegy, hogy hogyan éli meg vagy hogyan éli túl a közösség a változást! Talán Te magad is megélted már azt, hogy egy jónak induló, innovatív kezdeményezés kudarcba fulladt. Nem mozdult a terveid szerint veled a szervezet, sőt: ellenállásba majd szabotázsba futottál. Egy ilyen próbálkozás után talán azt is tapasztaltad, hogy a népszerűséged és az eredményességed párhuzamosan kezdett zuhanni.

Mi történik ilyenkor valójában?

A változás folyamatának dinamikája nagyon hasonló egy veszteségfeldolgozáshoz.

Különböző stációkon mennek át az érintettek: vannak könnyebb és nehezebb periódusok. Ráadásul minden viharzás után idő kell, mire az új normák elfogadásra kerülnek és ismét lesz teljesítmény. Jó hír, hogy ez gyorsítható.

Elisabeth Kübler- Ross, gyászterapeuta és szakpszichológus elméletét emelte át az üzleti élet, ezzel segítségül hívva egy olyan módszert, amellyel gördülékenyebb a régi rutinból az újra megérkezni.

Ha vezetőként megérted, mi a változás folyamata, tudatosabban fogod végigvezetni az érintetteket, így időt nyersz!

Ha külső hatásra hirtelen megváltozik egy élethelyzet, az ellenállás és a tagadás, egy teljesen emberi és normális első reakció. Gondolj csak a 2020-as Covid okozta lezárásokra, a hirtelen váltásra a teljes home office-ra. Ugyanilyen nehézség volt sokaknak visszatérni és elkezdeni jól működni egy hibrid létben.

Az otthoni munkavégzés kontrollja sok vezetőnek okozott bosszúságot, mivel a bevezetett szigorúbb kontroll, a népszerűtlen intézkedések nagyfokú ellenállást és bizalomvesztést szültek jó néhány szervezetben.Egy markáns változás kapcsán az érzelmek hullámzása is nehezíti a mindennapokat. Nem lehet figyelmen kívül hagyni az emberi reakciókat, hiszen ők a kollégáid: arra számítasz, hogy velük viszed sikerre az álmaidat, terveidet!Ha feladatorientált, célfókuszú vezetőként még mindig azt gondolod, hogy az emberi rész elhanyagolható, „ne lelkizgessünk, nincs erre időnk” (igen, ez itt irónia), akkor nem lesz mögötted a csapatod, amikor kellene.

Ismered azt a mondást, hogy: „Ha vezető vagy, de nem követ senki, akkor sétálsz”? 😊

Íme 5 tipp, mire figyelj, hogy eredményesen kezeld a változásokat:

1. Előkészítés fázisa

• Vezetőként az első feladatod, a probléma pontos beazonosítása. Miért szeretnél változást?
• Következzen a vezetőid, a kulcsemberek és véleményformálók bevonása: nyerd meg őket az ügynek, tedd támogatóvá őket! Ezen nem spórolhatsz időt, a sikeres változásmenedzsment nagy része itt eldől.
• Legyen konkrét a miértek kommunikálása: vázold a kimenetelt egy pozitív és negatív jövőképre! Hívd fel a figyelmüket a várható nehézségekre! Ne katasztrofizálj, de ne is porlaszd a veszélyt.

2. Vízió, terv, cél készítése

• Legyen pontos célkitűzés: hova szeretnél eljutni? Mi legyen másként? Mi a konkrét cél? Mikorra? Miért?
• Megvalósíthatóság: az előkészítésbe már bevont kollégáiddal készítsetek tervet arra, milyen lépések következnek
• Az időzítés kulcsfontosságú: milyen egyéb körülmények vannak/ lehetnek, amelyek nehezíthetik a változás végigvitelét?

3. Végrehajtás fázisa:

• Az összes érintett felé kommunikáld mindezt! A változás miértjét és részleteit érthetően mutasd meg nekik! Fontos, hogy tudják, mi vár rájuk és milyen segítséget kapnak hozzá.
• Kezdődjön a valódi csoportmunka! Legyenek felelősei a feladatoknak, adj felhatalmazást, delegálj és ellenőrizz.
• Menet közben folyamatosan újra és újra kommunikáld a miérteket, tartsd motiváltan, a célra fókuszáltatva a csapatod!
• Légy konzisztens és kitartó: a csapatod rólad vesz példát! Ha azt látják, gyorsan váltasz irányt, esetleg kapkodsz, komolytalanná válhatsz a szemükben, így nem lesznek jó partnereid a változásban.

4. Beágyazás időszaka:

• Ha eddig jól csináltad, itt már látszanak az első eredmények, melyeket hangosíts ki!
• Legyen egy rendszeres fórum arra, hogy a jó gyakorlatokról beszéltek! Heti pár perc is sokat ad ahhoz, hogy a még ellenállók is mozduljanak.
• Itt a jutalmazások, az első elismerések ideje is: ha rögzíteni szeretnél egy új rutint, legyen fókuszban minden olyan, ami azt mutatja: ez már megvan!
• Adj rendszeres visszajelzést! A pozitív visszajelzés képes tudatosítani az új rutint, a fejlesztendő pedig gyorsan képes korrigálni.

5. Fenntartás:

• Ne feledd, az eredmények elemzése, transzparenssé tétele nagyon fontos! Ne rohanj a következő projektbe, amíg nem elemezted, zártad a meglévőt
• Légy önreflexív magaddal és a csapatoddal: mit tettünk jól és min változtassunk a jobb eredményekhez?
• Hogyan lesz fenntartható az új rutin? Vond be a „belső kört”, akikkel közösen alakítjátok ki a fenntartható szokásokat.
• Állj meg, és ünnepeld meg a csapattal az erőfeszítéseket és az eredményeket egyaránt!

Melyik az a néhány pont, amit magadnak kiemelsz és beépítesz a mindennapokba?

Ha elbizonytalanodnál, emlékezz Winston Churchill szavaira:

„Nincs gond a változással, amíg az jó irányba halad.”