Megjelenés dátuma:2020. március 19., csütörtök

A munkaerő-közvetítés – vagy a köznyelvben elterjedt „fejvadászat” – mára komoly iparággá nőtte ki magát, az inhouse HR egyik legfontosabb külső segítsége.

Cégünk, az IDBC egyik fő fókusza a kockázatmentes és sikeres munkaerő-közvetítés, amivel eredményesen támogatjuk több ügyfelünk nyitott pozícióinak betöltését, ezzel együtt üzleti növekedését.

Az utóbbi évek gyors digitalizációja miatt az emberi erőforrás igény talán az IT szektorban nőtt a leggyorsabban, ezért a munkaerő-közvetítési útmutatónkat informatikai területi fókusszal állítottuk össze. 

Ismertetőnk elkészítéséhez a hazai és nemzetközi szakirodalom mellett a gyakorlati üzleti tapasztalatainkat, illetve a kipróbált és folyamatosan alkalmazott toborzási módszertanunkat is felhasználtuk.

Egy megüresedett pozícióra történő toborzás történhet belső (szervezeten belüli) és külső (szervezeten kívüli) forrásból. 

A külső toborzási módszerek közül az elterjedtség, használati lehetőségek és hatékonyság alapján is kiemelkedik a munkaerő-közvetítés. A munkaerő-közvetítés toborzási folyamatában a klasszikus szereplők, a jelölt/potenciális munkavállaló és a munkáltató mellé belép egy toborzásra specializálódott szolgáltató, úgynevezett munkaerő-közvetítő cég. 

Az együttműködés során a munkáltató megbízza a munkaerő-közvetítő céget, hogy az általa meghatározott pozícióra felkutassa és bemutassa a munkaerő-piacon elérhető legalkalmasabb jelölteket. A bemutatott jelöltekből aztán a munkáltató kiválasztja a számára legmegfelelőbb érdeklődőt és szerződést köt az új munkavállalójával. 

A munkaerő-közvetítő cég a toborzási tevékenységéért klasszikus esetben sikerdíjat kap, melyre csak akkor jogosult, ha a toborzása sikeres volt, azaz az általa bemutatott jelölt lett végül a megbízó munkáltató cég új munkavállalója.

A munkaerő-közvetítés igénybevétele minden olyan esetben javasolt, amikor a szervezet nyitott pozícióinak betöltése szakmai recruitment tevékenységet igényel. 

A legjellemzőbb okok egyike, hogy a munkáltató toborzási erőforrásai végesek, nincs vagy nem elegendő a kapacitás a recruitment időigényes – például kutatási/sourcing – feladatainak az ellátására. 

Szintén gyakori probléma, hogy a szervezet HR-esei a humán erőforrás egyéb területének specialistái, így a szervezetfejlesztési, teljesítményértékelési, a meglévő állomány ápolási feladatok teszik ki a munkaidejük nagy részét. A munkaerő-közvetítést végző cég kollégái ezzel szemben kifejezetten csak a toborzással és kiválasztással foglalkoznak.

Mindenképpen érdemes akkor is munkaerő-közvetítésben gondolkodni, ha gyorsabb, hatékonyabb toborzást, vagy akár több pozíció egyidejű recruitmentjét szeretnénk megoldani.

A komplex toborzási segítség igénybevétele minden olyan cégnek javasolt, akik szeretnének nyitott pozíciókat betölteni.

A munkaerő-közvetítés igénybevétele kockázatmentes, sikerdíj alapú, így a kisebb HR költségvetésű vállalkozások számára is rövid időn belül megtérül.

Az IDBC elégedett ügyfelei között számos szektor (IT, pénzügyi, gyártás, kereskedelem stb.), különböző méretű képviselőit (nemzetközi/hazai nagyvállalat, magyar KKV, startup) tudhatjuk.

A toborzás specialistái

A munkaerő-közvetítő cégek recruiter kollégái a toborzás specialistái, akik folyamatos képzésekkel, napi gyakorlattal csiszolják folyamataikat, legyen szó a jelöltek megszólításáról vagy egy álláshirdetés kreatív megfogalmazásáról. 

Egy klasszikus közegben mozgó HR-es kollégával szemben a toborzók nem foglalkoznak egyéb feladatokkal (szervezetfejlesztés, ki-beléptetés, stb.), hanem teljes munkaidejüket a recruitmentnek szentelik. Fejlett kapcsolati hálóval rendelkeznek, valószínűleg hozzájuk jut el először a hír, ha egy jó szakember elkezd gondolkozni a munkahelyváltáson.

Szakterületi fókusz

A megszólított szakemberek – különös tekintettel az informatikai területre – elvárják, hogy az őket megkereső recruiter legalább magas szinten lássa és értse az adott szakma összefüggéseit. Legyen szó a technológiákról vagy szerepköri sajátosságokról, a toborzónak kapcsolódnia kell az információkhoz. Ennek érdekében a munkaerő-közvetítés során a legtöbb tanácsadó cég szakterületi specializációval dolgoznak, így az IDBC esetében is külön „Business IT”, „Development IT” és „Infrastructure IT” recruitment team-ek működnek.

Pozíció tanácsadás

Gyakran előfordul, hogy a munkáltató látja a megüresedő vagy újonnan nyíló pozíciót, azonban nem biztos az ahhoz kapcsolódó pontos feladat- és felelősségi körben, a szerepkör munkaerő-piaci elérhetőségében és a kapcsolódó bérsávokban. A munkaerő-közvetítés során a toborzó cég átfogó piacismeret birtokában tanácsadással tudja segíteni a pozíció részleteinek kidolgozását.

Naprakész piaci ismeretek

A munkaerő-közvetítők a szolgáltatásukból adódóan széleskörű és naprakész munkaerő-piaci ismerettel rendelkeznek. A kínálat és kereslet oldallal egyaránt tartják a kapcsolatot, a nagyobb trendfordulásokat és globális folyamatokat elsőként érzékelik. Általában több szektorban is otthonosan mozognak, ismerik azok sajátosságait.

Nagyobb elérés, professzionális toborzó eszközök

A munkaerő-közvetítés során megszólított jelöltbázis nagysága és sokszínűsége nagyban meghaladhatja a munkáltató lehetőségeit. A tanácsadó cégek, így az IDBC is számos online és offline eszközt, alternatív megoldást alkalmaz a keresései során, így a cég fejvadászai a nehezebben elérhető jelöltekhez is képesek eljutni.

Exkluzív jelölti adatbázisok

A munkaerő-közvetítést végző cégek rendelkeznek saját, kvalifikált jelölti adatbázissal, illetve gyakran előfizetésük van nagyobb, aggregátor CV bázisokhoz is. Az exkluzív hozzáférés miatt sokkal nagyobb eséllyel találják meg a kívánt szakértőt.

Belső HR tehermentesítés

A munkaerő-közvetítő cég az érdeklődő jelöltek kapcsolatfelvételét, előszűrését és első interjúztatását is elvégzi, illetve adminisztratív segítséget nyújthat a teljes kiválasztás folyamán, ezzel nagymértékben tehermentesítve a munkáltató HR területét.

Gyorsaság

A munkaerő-közvetítés során sokszor több dedikált recruiter dolgozik az adott pozíció betöltésén professzionális eszköztárral és meglévő kapcsolati hálóval, így a jelöltek bemutatása és összességében a pozíció betöltése sokkal gyorsabb lesz.

Employer brand erősítés

A széles ügyfélkör és a megszólított nagyszámú jelöltektől begyűjtött információk alapján a tanácsadó cégek szakértői mélyen és részletesen átlátják a piacot, ismerik a dinamikákat, követik a legújabb trendeket és lépést tartanak a technológiai fejlődéssel. A munkaerő-közvetítés részeként képesek releváns tanácsokat adni az adott cég munkáltatói márkájával kapcsolatban. A vonzó munkáltató több és jobb minőségű érdeklődővel számolhat.

„Meggyőző” segítség

A jelenlegi munkaerő-piaci helyzetben egy-egy érdeklődő szakértő több állásajánlatot is kap, melyekből aztán a személyes benyomásai, preferenciái alapján választja ki a neki legjobban tetszőt. A munkaerő-közvetítés során a recruiter folyamatosan kapcsolatot tart a jelölttel, ismeri a döntési mechanizmusait, így könnyebben tud érvelni a megbízó munkáltató által felkínált lehetőség mellett.

Kockázatmentes szolgáltatás

A munkaerő-közvetítés talán legnagyobb előnye, hogy kockázatmentes. A munkáltató csak „elhelyezés”, azaz sikeres toborzás esetén fizet közvetítői sikerdíjat. 

A sikerdíj az elhelyezett jelölt éves bruttó bérének előre meghatározott százaléka. A hazai díjazások átlagosan 15-25% között mozognak.

A közvetítési folyamat a jelölt oldal számára teljesen díjmentes, emellett exkluzív betekintést biztosít a potenciális munkáltatók életébe, működésébe. 

Kiegészítő szolgáltatások

A klasszikus munkaerő-közvetítés a pozíció betöltéséig tart, azonban érdemes lehet a tanácsadó cég kiegészítő szolgáltatásait is igénybe venni. Ilyen lehet a célzott employer branding tanácsadás, üzleti coaching, recruitment marketing vagy az onboarding folyamat támogatása. 

Napjainkban egyre népszerűbb az ún. RPO (recruitment process outsourcing) szolgáltatás, mely során a munkaerő-közvetítő cég egy vagy több kollégája egy közösen meghatározott időszakban csak egy kiemelt megbízó pozícióin dolgozik általában az megbízó irodájába kihelyezve.

A szolgáltatás végzését rendelet szabályozza, a jogosultság megszerzéséhez megfelelő szakmai (képesítés, gyakorlat) és anyagi (vagyoni letét) háttérrel szükséges rendelkezni. A nyilvántartott közvetítők rendelkeznek nyilvántartási számmal, illetve évente beszámolnak a tevékenységükről a felügyeleti szervnek.

A munkaerő-közvetítő cégek a hatékonyság növelésének érdekében különböző szerepköröket alakítottak ki:

Sourcer/Researcher: junior munkatárs, leginkább a jelöltek felkutatásban, megszólításában, előszűrésében és interjúk szervezésében vesz részt. 

Recruiter/Toborzó/Talent aquisiton specialist: end-to-end vesz részt a toborzási folyamatban, kapcsolatot tart a piacon fellelhető szakértőkkel, figyelemmel követi a tendenciákat. Képes a pozíciók felmérésére, javaslattételre és akár egy komplex toborzási stratégia megalkotására is.

Ügyfélmenedzser: a potenciális vagy meglévő ügyfelekkel (munkáltatókkal) tartja a kapcsolatot és minőségbiztosítja a toborzási folyamatot. Képes tanácsot adni az ügyfél munkáltatói márkaépítésének és toborzási folyamatainak területén.

Szervezeti tanácsadó/coach: az a kolléga, aki a potenciális munkavállalók komplexebb értékelési rendszerét megalkotja, végrehajtja, az esetleges teszteket kiértékeli. A toborzási coach a jelöltek értékelése mellett aktívan támogatja a toborzó csapat további tagjainak önfejlesztését.

1. A toborzási folyamat a munkáltató, megbízó cég oldalán megjelenő NYITOTT POZÍCIÓ-val és a külső toborzó tanácsadó bevonása melletti döntéssel kezdődik.
2. A munkaerő-közvetítés megkezdéséhez a toborzó cég az ÜGYFÉL/POZÍCIÓ FELMÉRÉS során a konkrét keresés feltételeit, elvárásrendszerét rögzíti. Ez amellett, hogy kijelöli az ún. Job Personát (milyen adottságokkal, elengedhetetlen hard és soft skillekkel kell rendelkeznie a pozíció betöltőjének, illetve melyek az előnyként skillek), a jelöltek lehetséges körét, Candidate Personát (a jelölt/jelöltek milyen adottságokkal és hozzáadott értékkel rendelkeznek) is megmutatja. A munkaerő-közvetítő cég a pozíció típusától és a potenciális jelöltek szokásaiból kiindulva fogja kiválasztani a toborzás során használt eszköztárát, recruitment marketing üzeneteit.
3. A toborzási lépések közül elsőként az ÁLLÁSHIRDETÉS megalkotása és publikálása történik meg. Az álláshirdetést készítő toborzási specialista a munkáltató elvárásai és a pozícióhoz kapcsolódó ismérvek megjelentése mellett arra is hangsúlyt fektet, hogy az összeségében vonzó legyen a lehetőség a megcélzott jelölti bázis (Candidate Persona) részére.
4. Az ügyfélfelmérés és álláshirdetés fontosságáról és speciális gyakorlatairól a Trusted Recruitment módszertanunkban olvashatsz.
5. A munkaerő-közvetítés következő lépése az ADATBÁZIS KERESÉS. Legyen szó a munkaerő-közvetítő cég saját ATS-ben (Applicant Tracking System) kezelt jelöltjeiről, vagy előfizetéssel hozzáférhető adatokról, közös jellemző, hogy nyitottság esetén gyors érdeklődőkre tehetünk szert. Egy komoly szakmai múlttal rendelkező toborzó cég saját adatbázisa több ezres szakszerűen (az adatvédelmi és GDPR szabályozásnak is megfelelő) kezelt jelölti profilt és elérhetőséget tartalmaz. A toborzók aktív kapcsolati hálóval rendelkeznek, ismerik a jelöltek szakmai múltját, preferenciáit, így megtörténhet, hogy a pozíció beérkezésétől számított 1-2 napon belül már kvalifikált jelöltet tudnak bemutatni a megbízó munkáltató cég felé.A Magyarországon elérhető előfizetéses lehetőségek közül a legnépszerűbb a Profession által üzemeltetett adatbázis, melynek az IDBC is aktív felhasználója. Kifejezetten IT szakemberekre szakosodott a Codersrank, amit szintén eredményesen használhatunk a toborzásban.
6. Amennyiben a saját vagy vásárolt adatbázisokban szereplő jelöltek megkeresése mellett még további szakemberek felkutatása szükséges, a toborzók a SOCIAL CSATORNÁK, HIDEG MEGKERESÉSEK felé fordulnak.
   Hazánkban a szellemi, így az IT munkaerő toborzására is leginkább a LinkedIn, míg a fizikai vagy tömeges toborzás támogatására a Facebook közösségi oldal használatos.
7. A LinkedIn üzleti és IT területen kifejezetten elterjedt és kedvelt felület, magyarországi és nemzetközi viszonylatban is széleskörű hozzáférést biztosít a szakértőkhöz. A cég különböző előfizetési csomagokkal teszi könnyebbé a munkaerő-közvetítés menetét, az elérhető álláshirdetéseken kívül a legnépszerűbb eszköz a jelöltek üzenetben történő „hideg” megkeresése, amelyhez a korábbiakhoz képest új recruitment marketing skillek elsajátítása szükséges.
   A LinkedIn számos hasznos cikkel segíti a toborzást: LinkedIn Resource
   
   A Facebook is egyre több álláshirdetési lehetőséget kínál, a különböző szakmai csoportokban történő kutatás mellett jellemző a cégek Facebook oldalának és toborzási célú tartalomgenerálása és álláshirdetések megjelenítése.
   
   Szakmai területben vagy akár korban is speciális jelölti rétegeket érhetünk el egyéb, még kiaknázatlan alternatív csatornákon, így érdemes megnézni az Instragram, TikTok, Github által nyújtott lehetőségeket is.
8. A munkaerő-közvetítés egyik legfontosabb hozzáadott értéke maga az INTERJÚZÁS.
   A jelölti oldal felmérése történhet telefonos, video interjú vagy személyes formában. A cél az, hogy a szakmai önéletrajz mellett megismerjük és a munkáltató számára összefoglaljuk a jelölt szakmai életútját, preferenciáit, motivációt és személyiségjegyeit egyaránt. Ez a beszélgetés a megbízó, mint potenciális munkaáltató megismertetésének első lépése is egyben, így a felkészült toborzó az interjú során nem csak a szakembert faggatja, hanem bemutatja a nyitott álláslehetőséget, a munkáltató vonzó tulajdonságait egyaránt.
9. Az utóbbi években a szakma elmozdult az online interjúzás irányába, ami jótékonyan hatott a toborzás eredményességére. A videós beszélgetés lehetőséget nyújt – a személyes találkozóhoz hasonlóan – az információk kölcsönös átadására, ugyanakkor nagy rugalmasságot biztosít a bekapcsolódásra.
   Az munkaerő-közvetítő cég által interjúztatott JELÖLT BEMUTATÁSA során a munkáltató az előszűrt és érdeklődő jelöltek CV-je mellett komplex összefoglalót kap a szakember hard és soft skilljei, tapasztalatai és elvárásai tekintetében.
   A munkaerő-közvetítésen keresztül bemutatott jelöltek közül aztán a megbízó szakmai vezetője dönti el, hogy mely szakemberekkel szeretné folytatni a kiválasztási folyamatot, melyben a továbbiakban a toborzó cég, mint támogató, KAPCSOLATTARTÓ szereplő vesz részt.
   
   Sikeres munkaerő-közvetítés esetében a bemutatott jelölt vagy jelöltek „elhelyezésre” kerülnek, azaz a MEGBÍZÓ SZERZŐDÉST KÖT AZ ÚJ MUNKAVÁLLALÓJÁVAL.

+1 A munkaerő-közvetítés mellett gyakori addicionális szolgáltatás az új belépő ONBOARDING TÁMOGATÁSA, az elhelyezett szakember kezdéstől számított 3-6 hónapig történő utánkövetése és beilleszkedésének segítése.

Annak érdekében, hogy a munkaerő-közvetítés már ismertetett, klasszikus folyamata még hatékonyabb legyen, az IDBC a Trusted Recruitment módszertant alkalmazza.

Tapasztalataink szerint a kölcsönös elköteleződéshez, bizalom, a bizalom kialakulásához pedig a másik fél ismerete szüksége. „Ismerősnek” pedig akkor tekintünk valamit, ha úgy érezzük, hogy elegendő információ áll rendelkezésünkre. 

A Trusted Recruitment módszertanunk a jelölt és a munkáltató közötti kölcsönös bizalom megépítésére irányul, melynek során:

• feltárjuk és biztosítjuk a Felek számára szükséges információkat
• transzparens és kiszámítható folyamatot alakítunk ki
• elősegítjük az elköteleződést

A folyamat lépései

Munkáltatói felmérés -Trusted Employer Workshop

Az első lépés, hogy a Munkáltató preferenciáit, elvárásait a lehető legjobban megismerjük. 

A Trusted Recruitment Workshop-on 360 fokos felmérést készítünk. A cégkultúra, stratégia, munkahelyi légkör, csapatok felépítése és a konkrét nyitott pozíciók mellett olyan praktikus kérdésekre is választ kapunk, mint a cégen belüli előrelépési lehetőségek, a remote munkavégzés feltételei vagy a gluténmentes ebédmenü elérhetősége a közelben. A workshop végére a munkáltatóról egy olyan összefogó kép készül, aminek segítségével megalapozhatjuk az eredményes munkaerő-közvetítési folyamatot.

Specializált álláshirdetés – Trusted Job Description

Megnöveljük a jelentkezők számát!

Egy kellően informatív álláshirdetés növeli a munkáltató hitelességét és megteremti a releváns jelöltek megszólításának lehetőségét. Az általános feladatok, elvárások mellett javasoljuk feltüntetni a cég alapvető értékeit, a projekt jellemzőit, a pozícióhoz kapcsolódó bérsávot és az előrelépési lehetőségeket.

Fontos, hogy a hirdetéseinkben szereplő üzeneteknél figyelembe vegyük a kapcsolódó „Candidate Persona” elvárásait. Más szempontok alapján dönt egy pályakezdő szoftverfejlesztő és egy 10 éves tapasztalattal rendelkező projektmenedzser. Egy jól megírt, részletes álláshirdetés minimum 50%-kal több olyan jelöltet vonz, akik szakmailag és személyiségben is passzolnak a Munkáltató elvárásaihoz. 

A magyar IT piacon jellemző preferenciákról és népszerű juttatásokról készült hasznos felmérésből is sokat tanulhatunk.

A munkaerő-közvetítési módszertanunk egyik legfontosabb eleme a pozíciókhoz kapcsolódó bérezés transzparens kommunikálása. Azzal, hogy az álláshirdetéseinkben szerepeltetjük a kapcsolódó jövedelmi adatokat, a toborzási folyamatot mindkét fél részére hatékonyabbá tesszük, már előre tisztázzuk a kereteket, így az érdeklődő szakemberek tudják, hogy milyen keretek között gondolkodhatnak. 

Releváns jelöltek – Trusted Candidate Interview

A Jelöltek oldalán is hasonlóan fontos a részletes felmérés. 

AZ IDBC-nél digitális eszközökkel kutatjuk fel a potenciális érdeklődőket, gyakran a saját – Trusted Candidate – adatbázisunkban már szereplő és megismert szakértőkkel gyorsan el tudjuk indítani a kiválasztási folyamatot.

A Trusted Candidate Interview egy keretezett, egyénre szabott online, videós beszélgetés. Az általunk leginkább megszólított IT szakemberek igényeihez és a munkáltatói elvárásokhoz igazodva a beszélgetéseink során nagy hangsúlyt fektetünk a „soft skill”-ekre és motivációs tényezőkre. Az interjú után összefoglalót készítünk, amely fókuszba állítja az adott pozícióhoz kapcsolódó korábbi tapasztalatokat, képességeket és preferenciákat, ezzel segítve, hogy a Jelölt és a munkáltató is el tudja dönteni, érdemes-e továbbmenni a pályázási folyamatban.

A Trusted Employment, Trusted Employee

A munkaerő-közvetítési folyamat előző lépéseinek köszönhetően a munkáltató és a jelölt minden szükséges információval rendelkezik ahhoz, hogy megalapozottan dönthessen.

Amennyiben az együttműködésre voksolnak, a közös munkában egymásban bízni tudó szereplőkként vesznek részt.

A Trusted Recruitment munkaerő-közvetítés eredményessége

Ügyfeleink visszajelzése alapján a Trusted Recruitment munkaerő-közvetítési folyamat eredményesebb és a felvett új szakemberek esetében alacsonyabb a lemorzsolódási arány. Ez főként annak a folyamatos transzparenciának köszönhető, amelyben a feltételek, körülmények, elvárások nagyon pontosan egyeztetésre kerülnek, így a csalódás esélyét minimalizáltuk. 

Az elmúlt időszakot jellemző pandémia megerősítette a digitalizáció helyzetét a mindennapi életünkben. A COVID-19 vírushelyzet alatti távolságtartás és „karantén-office” időszakában a kapcsolattartás szinte kizárólagos helyszíne az online tér lett, ezért a HR és toborzási területnek is szükségszerűen át kellett alakulnia.

Digitális recruitment cégként fontosnak tartjuk kiemelni, hogy az online toborzás és a digitális HR eszközök nem csak a megváltozott munkakörülmények között/miatt használhatóak, hanem a hosszútávú eredményes toborzási munka szerves, sőt elengedhetetlen részei. 

A digitális recruitment legfontosabb előnyei a tradicionális toborzással szemben:

• Az elérhető jelöltek számát drasztikusan növeli
• Hatékonyság, gyorsabb toborzást tesz lehetővé
• Nagyobb rugalmasságot biztosít
• Nagyobb megtérülést (ROI) eredményez

Hazai és nemzetközi tapasztalatok alapján összességében elmondható, hogy ha jobbak, eredményesebbek szeretnénk lenni, akkor első körben digitalizálni szükséges. Fokozottan igaz ez a munkaerő-közvetítő cégek esetében.

A digitális recruitment sarokkövei:

• • ATS rendszerek: az Applicant Tracking System elengedhetetlen eszköze az adatok, információk és folyamatok kezelésének. A rendszer használatával a korábbi jelöltek és kiválasztások adatait is elérjük, ezzel növelve a jelenlegi keresés hatékonyságát.
  • Automatizáció: széles körben alkalmazható az automatizálás a teljes toborzási folyamat során. Megfelelő ATS rendszerrel az álláshirdetések publikálásától a jelölt és ügyfél kapcsolattartásig mindent automatizálhatunk.
  • Digitális jelöltélmény: különböző eszközökkel (ATS, Chatbot, stb.) könnyen optimalizálhatjuk a Candidate Experience folyamatunkat.

• Adatalapú toborzás: a toborzók által használt ATS rendszerek, illetve az azokhoz kapcsolt egyéb analitikus tool-ok használatával nagyobb betekintést kaphatunk a trendekbe, folyamatoba, miértekbe. A data driven működésnek köszönhető automatikus riporting a menedzsmentet is segíti a döntéshozatalban.
• Felhős megoldások: ha a toborzást és HR-t támogató informatikai eszközeink Cloud alapú megoldások, biztosítjuk a rugalmas, távoli hozzáférést, ráadásul az adataink elvesztése miatt sem kell aggódnunk.
• Mesterséges intelligencia (Artificial Intelligence): egyre szélesebb körben elterjedt megoldás az AI használata főként a jelentkezők előszűrésében. A mesterséges intelligencia segítségével tehermentesítjük a recruiter kollégákat, illetve csökkentjük az esetleges hátrányos megkülönböztetés kockázatát.
• Virtuális valóság (Virtual Reality): a VR használatával a jelöltek exkluzív rálátást kaphatnak a munkáltató által kínált lehetőségre, beleképzelhetik magukat az új pozíciójukba, ezzel növelve az elköteleződésüket az álláslehetőség felé.
• Social Media/Social Hiring: szinte mindannyiunk jelen van egy vagy több social felületen. Ez akkora elérhetőségét biztosítja a potenciális jelöltek megszólításának, hogy elengedhetetlen toborzási szemmel is nézni, használni őket.

Munkaerő-közvetítő és digitális IT recruitment cégként feladatunknak érezzük a toborzási, IT recruitment terület működésének bemutatását, az aktuális trendek, gyakorlatok figyelemmel követését, összefoglalását. 

Jelen cikkünket és egyéb szakmai tartalmainkat (IDBC szakmai blog, „Öt lovas” IT szakmai webinar, IDBC YouTube csatorna) folyamatosan frissítjük annak érdekében, hogy átfogó, hiteles képet adjunk az érdeklődő szakembereknek, munkáltatóknak. 

Amennyiben bármilyen munkaerő-közvetítés vagy digitális recruitment kérdésben segítségedre lehetünk, kérlek jelezd nekünk a sales@idbc.hu címre vagy kérj ajánlatot itt.

További infókért hallgasd meg a Fel vagy véve! Munkaerőpiaci podcast fröccs adásait: https://idbc.hu/felvagyveve/

és csatlakozz a zárt Facebook csoportunkhoz, ahol még több extra tartalom és nyereményjáték is elérhető: https://www.facebook.com/groups/felvagyvevepodcast/