A visszatérők: Megjelentek a bumeráng munkavállalók

Emlékszel Arnold Schwarzenegger ikonikus mondatára: „I’ll be back”?  Nos, kiderült, hogy ez az érzés a munkahelyen is érvényes, ugyanis egyre többet olvashatunk a bumeráng munkavállalókról.  Ezek azok a személyek, akik elhagynak egy vállalatot, máshol szereznek tapasztalatot, majd visszatérnek eredeti munkáltatójukhoz.  A mai dinamikus munkaerőpiacon ezek a bumerángok viszont még stratégiai előnyt is jelenthetnek.

Miért egyre gyakoribb ez a jelenség?

• Nagy fluktuáció: Az elmúlt évben a nagy tech multik tömeges leépítései, és az egyre inkább tendenciává váló jobhopper jelenség erősen hullámzóvá tette a munkaerőpiacot. Bár az idei évben már inkább a megfontolt humánerőforrás-tervezés a cél a cégeknél, a korábbi változások farvize még kitart.
• Nehezebb elhelyezkedés: Ez a kiegyensúlyozottabb tervezés járul hozzá ahhoz is, hogy egy-egy pozíció betöltésére több idő jut, így álláskeresői oldalról adott esetben nehezebb gyorsan elhelyezkedni, így egy félresikerült váltás után életképesebb opció a régi helyre való visszatérés.
• Projektalapú együttműködések: A visszatérések ’bejáratott esete’, ami nem jár klasszikus felmondással vagy elbocsátással, a projekt alapú együttműködés, amit mi az IDBC-nél 130 IT szakember esetén biztosítunk ügyfeleinknek, akiket igény és elérhetőség esetén akár több projektre is bevethetnek a cégek.

Előnyök a vállalatok számára

• Csökkentett költségek: A Journal of Accountancy egyik tanulmánya szerint egy szellemi dolgozó cseréjének ára a kilépő munkaerő éves fizetésének 93 és 200%-a közé tehető. Ezen belül vannak olyan tételek, amelyeket könnyedén megspórolhatunk akkor, ha már korábban velünk dolgozó kollégát alkalmazunk újból.
• Növekvő lojalitás: Felelős munkáltatóként olyan vállalati kultúrát alakíthatunk ki, amelyben elkötelezetten képviseljük kollégáink fejlődését, ezáltal pedig olyan tehetséget vonzunk be, akik aktívan építik a közösséget. Ennek köszönhetően pedig különböző szakértőinket bármikor bevonhatjuk karrierjük során, rugalmasan mozgatva ezzel az éppen szükséges tudást.
• A munkáltatói márka erősítése: A már beilleszkedett munkavállalók visszatérve hosszabb távon maradnak, ha a kiválasztási folyamat során pozitív élmények érik őket, és az onboarding után is visszaköszönnek a munkáltatói márka ígéretei a mindennapokban.

Hogyan várjuk vissza kollégáinkat?

• Tiszteletteljes elválás: Az elbocsátás nem egy lépésből álló folyamat, hanem több szakaszból tevődik össze, amelyek mindegyike megköveteli a gondos tervezést és végrehajtást. A folyamat minden lépését világosan és átláthatóan kell kommunikálni, mind a munkavállaló, mind a csapat felé.
• Szakmai kapcsolattartás: A kutatások azt is mutatják, hogy a közösségi média csatornák 2,5-szer nagyobb valószínűséggel eredményeznek magasabb munkavállalói elkötelezettséget a változáshoz, mint a hagyományos csatornák. Használd tehát felületeidet arra is, hogy munkavállalóid felé kommunikálj!
• Munkavállalói élmény javítása:
  • A candidate journey feltérképezése: A célközönség megismerése, a jelöltek motivációinak és aggályainak azonosítása, a toborzási folyamat kritikus pontjainak feltárása.
  • A folyamat optimalizálása: A jelöltek tájékoztatása és bevonása, gyors és hatékony kommunikáció, transzparens és strukturált kiválasztási folyamat, pozitív és emlékezetes élmények biztosítása.
  • A hatékonyság mérése: Jelölői visszajelzések gyűjtése, toborzási mutatók (KPI-k) nyomon követése, a folyamat folyamatos fejlesztése. A toborzási csatornák elemzésével, a jelölői források feltárásával és a visszajelzések begyűjtés.

Reméljük hasznos volt számodra ez a cikk. Ha téged is terhel a fluktuáció, és nyitott pozícióid betöltése, és szeretnéd a toborzási folyamataidat a következő szintre emelni,  iratkozz fel hírlevelünkre a legfrissebb hírekért és trendekért, és  vedd fel velünk a kapcsolatot, hogy együtt nézzük meg, hogyan segíthetnek innovatív recruitment eszközeink és szolgáltatásaink téged és a vállalatodat a tehetségek megtalálásában és megtartásában.