Lépéselőny a toborzásban Bevált módszerek a talent pool építésre

A talent pool egy olyan eszköz, amely segít a toborzóknak és a HR-eseknek megtalálni a legjobb jelölteket a megfelelő pozíciókra. De hogyan lehet hatékonyan építeni és használni az adatbázisunkat? Mutatunk három konkrét példát nagy cégektől, akik ebben élen járnak. Cikksorozatunk harmadik epizódjában néhány gyakorlati, valódi megoldást mutatunk be, amelyekkel más cégek éltek. 

A sorozat első részében bemutattuk a fogalmat, az elméleti alapokat, a módszer előnyeit. Elmagyaráztuk, mi is az a tehetségtartalék, milyen forrásai vannak, miért érdemes erőforrást szánni rá. A második cikkben összefoglaltuk, hogyan érdemes felépíteni és a szervezet működésébe integrálni azt: Mi a szegmentálás, milyen lehetőségek bújnak meg a karrieroldal mögött, milyen szolgáltatásokat érdemes integrálni az adatbázissal, milyen technológiai eszközök segíthetnek ebben, és hogyan érdemes a poolt a céges kommunikációba illeszteni.

Iratkozz fel hírlevelünkre!

1. Átképzés, mint toborzási csatorna

A munkaerőpiac folyamatosan változik, és a cégeknek alkalmazkodniuk kell az új igényekhez és elvárásokhoz. Egyre több olyan szakma és pozíció van, amire nehéz megfelelő jelölteket találni, vagy ahol a verseny nagyon erős. A Forbes szerint a cégvezetők 71 %-ka úgy gondolja, hogy a jól képzett, szakértői munkaerő lesz a legnagyobb üzleti kihívás az elkövetkezendő időszakban. Ilyenkor érdemes a meglévő erőforrásokat is kihasználni, és olyan jelölteket keresni, akik nyitottak az átképzésre, és akiket a cég maga képez ki a szükséges kompetenciákra. 

Ez nem csak a belső munkatársakat érinti, hanem a külső jelölteket is. A Hays 2023-as salary guide-ja alapján a munkáltatók 41%-a használ átképzési programokat a meglévő munkatársak számára, de csak 16%-a kínál ilyen lehetőséget a külső jelölteknek. Ha a cégnek tehát van egy bevált átképzési programja, akkor ezt fel lehet használni toborzási céllal is, és olyan embereket megszólítani, akik más területről érkeznek, de érdeklődnek a cég által kínált specializáció iránt. Ez egy win-win helyzet mindkét fél számára: a jelölt új tudást és karrierlehetőséget kap, a cég pedig olyan munkaerőt, aki motivált és lojális. Egy ilyen toborzási módszerrel a cég új csatornákat nyithat meg, és egyszerre növelheti a talent poolt, valamint a versenyelőnyt is.

2. Identitásképzés már az iskolapadban

A Spotify nemcsak a zeneiparban, hanem a munkaerőpiacon is élen jár, hiszen a pályakezdő-utánpótlást proaktívan biztosítja. Hogyan teszi ezt? Azt gondolhatnánk, hogy a Spotify csak a legjobb és legtapasztaltabb szakembereket keresi, de ez nem így van. 

A Spotify felismerte, hogy a fiatalok is nagy potenciállal rendelkeznek, és ha már az iskolapadban megszólítja őket, akkor hosszú távon lojális és motivált munkatársakat nyerhet. Ezért gyakornoki programjával különböző lehetőségeket kínál a diákoknak és a friss diplomásoknak, akik a streaming-szolgáltató csapatának tagjaiként érezhetik magukat.

A Spotify gyakornoki programja három fő részből áll:

• A Summer of Podcasts során a diákok egy 8 hetes programban vesznek részt, amely során megtanulják, hogyan készítsenek podcastokat, hogyan használják a Spotify platformot, és hogyan dolgozzanak csapatban. A program végén a diákok bemutatják a saját podcastjukat, és visszajelzést kapnak a Spotify szakembereitől.
• A Spotify Fellowship egy 2 éves “előkészítő” állásajánlat a frissen végzett pénzügyeseknek. A rotációs program során különböző területeken dolgoznak, mint például a könyvelés, a pénzügyi tervezés, a befektetési elemzés, vagy a belső ellenőrzés. A program célja, hogy a pénzügyesek széles körű tapasztalatot és ismeretet szerezzenek a Spotify pénzügyi működéséről, és felkészüljenek a jövőbeli karrierjükre.
• A Spotify for Developers egy landing oldal, amelyet az IT iránt fogékony középiskolásoknak szán. Itt a diákok megismerhetik a Spotify technológiai háttérét, a Spotify API-t, és a Spotify fejlesztői közösségét. Az oldalon található kihívások, példák, és tananyagok segítségével a diákok megtanulhatják, hogyan használják a Spotify API-t, és hogyan készíthetnek saját alkalmazásokat, amelyek integrálódnak a Spotify platformmal.

Ezekkel a programokkal a Spotify csatornákat nyit a fiatalok felé, és minél több érdeklődőt szólítanak meg, annál nagyobb az esély arra, hogy igazi tehetségekre bukkanjanak. A diákok aktív megszólítása kicsit olyan, mintha a jelenben vívnánk meg a jövő munkaerőpiaci csatáit – amelyek a kontinens demográfiai jellemzői alapján igen kemények is lehetnek hamarosan.

3. Jó kapcsolatban maradni a kilépőkkel

A tehetségadatbázist nem csak a “jövőre” tekintve érdemes menedzselni, hanem a “múltra” is. Számos vállalatnál fordítanak extra figyelmet arra, hogy pozitív élményekkel távozzon a kilépő kolléga, és maradjon meg a jó viszony továbbra is. Ennek számos jó hatása lehet a cégre, hiszen a távozó kolléga:

• jó hírét viszi a cégnek
• szívesen ajánlhat másokat a megfelelő pozíciókra
• és természetesen később vissza is térhet

Az IDBC-ben régi szokásunk az “exitinterjú” – a távozóktól fontos visszajelzéseket kapunk, amelyek alapján javítani tudunk a működésünkön. Ez is az átfogó employee experience programunk része, aminek 5 alapelemét itt mutattuk be. 

A távozókra kialakított tehetségadatbázist érdemes egy külön projektként kezelni, amelyre számos kommunikációs aktivitás és szakmai esemény építhető, vagy legalábbis jól integrálható a tudásmegosztás, mentoring, employer branding eszköztárba. A McKinsey például ‘Alumni Center’ néven hivatkozik a sajátjára. A szolgáltatás segíti a kapcsolattartást az exkollégák számára, eseményeket szervez, karriertámogatást nyújt, és számos egyéb funkcióval bír.

Ez tehát három konkrét példa volt arra, ahogyan nagy cégek bővítik, kezelik, használják a talent pool-okat a gyakorlatban. Reméljük, hogy ez a cikk inspirált téged arra, hogy új szemmel nézz ezekre az adatbázisokra, és kipróbálj új módszereket a bővítésére és használatára. A talent pool nem csak egy lista a jelöltekről, hanem egy stratégiai eszköz, amely segít a toborzásban és a munkaerőpiaci versenyben. Ha tetszett a cikk, kövess minket social felületeinken is, ahol munkaerőpiaci aktualitásokat és karriertanácsokat is olvashatsz.