Hol lehet megtalálni a legjobb IT-munkaerőt? Mire vágynak, hogyan szóljunk hozzájuk? És végül, hogyan tartsuk is meg őket? Háromrészes sorozatban dolgozzuk fel az IT szakértők munkaerőpiaci aktualitásait Magyarországon. 

A harmadik részben a legjobb jelöltek megtalálása és sikeres felvétele utáni, lényegi részről beszélünk: miért és hogyan tud örömmel elköteleződni hosszabb távra egy cég mellett egy keresett szakember?

Sokan azt gondolnák, hogy ez már nem a mi dolgunk, hiszen a toborzási folyamat véget ér a sikeres elhelyezéssel – csakhogy a siker mégiscsak azon dől el, hogy mennyire válik be a jelölt. Ez a sikeresség természetesen háromirányú: a jelöltnek, a cégvezetésnek és a recruiternek is van felelőssége a siker garantálásában. Ez a teljes toborzási folyamatra igaz, de az elhelyezésnél különösen.

A jelölt, az ügyfél és a recruiter szerepe az elhelyezés sikerességében

A jelölt szerepe kiemelkedően fontos a folyamatban. Nagyon sok múlik azon, hogy milyen mentalitással lép ki a munkaerőpiacra, mik az egyéni céljai és mik a motivációi. Ennél azonban még fontosabb, hogy ebből mit oszt meg a toborzási szakértőjével, illetve a felvételi eljárás során a cég képviselőivel. Ezek a tényezők persze sosem szilárdulnak meg, mindig mozgásban, változásban vannak. Ahogy a jelölt egyre több információhoz jut, úgy alakul az elképzelése az új pozícióról, és ennek megfelelően a hozzáállása, stratégiája is.

Az elmúlt években a jó IT-szakember igazán keresett portéka lett a magyar piacon. Az idei évben az IDBC specialistái a legkülönbözőbb pozícióknál, de különösen a vezetői vagy senior kategóriákban egyre gyakrabban szembesültek azzal, hogy a szakemberek „halásszák”, „tesztelgetik” a piacot. A váltás komoly szándéka nélkül jelentkeznek állásokra, és rendkívül magas kompenzációs igényekkel próbálkoznak (akár 30-50 százalékkal a jelenlegi fizetésük fölé célozva), hátha „beakad” a hálóba egy jó ajánlat. De ha sikerül is az extrém bérigényt kiharcolni a pozíciót felkínáló cégnél, még ez sem jelent semmit, mert az ajánlatot aztán sokan beviszik a jelenlegi munkaadójukhoz, és ezzel érnek el egy emelést a jelenlegi munkaadójuknál. A toborzó hoppon marad: munkája kizárólag a jelölt számára teremtett értéket, a megbízó cég pedig folytathatja a felvételi folyamatot egy másik jelölttel.

Sokféle oka lehet a jelöltnek arra, hogy ne legyen teljesen őszinte – ezzel együtt természetesen a felelős karrierdöntések meghozatalához erre lesz szükség, a munkaerőpiacot nem igazán lehet egykönnyen „átverni” – a jó hírnév, a szakmai tapasztalat, a megfelelő referencia olyan felhajtóerőt jelentenek, ami nélkül lehetetlen igazán sikeres pályát befutni.

Az IDBC end-to-end recruiting folyamatai során az egyik legfontosabb célkitűzés, hogy hosszan tartó, kétirányú, bizalmi kapcsolatot építsünk ki a jelöltekkel. A recruiternek az a célja, hogy ha az aktuális pozícióra esetleg nem is lesz sikeres az elhelyezés, a jelölt később újra hozzá forduljon.  Őt keresse meg, amikor szeretné felmérni, hogy mik a karrierlehetőségei, ha nyitottá válik a váltásra, ha értesülni szeretne az új lehetőségekről. Egyfajta karriercoachinggá erősödhet ez a szakmai kapcsolat, a recruiter éveken és pozíciókon átívelően is társa maradhat a szakembernek. Ezzel a stabilitással lehet kivédekezni az aktuális piaci anomáliákat, és olyan lehetőségekkel összehozni a jelöltet, amelyek valóban és pontosan illeszkednek az aktuális igényeihez, életpályájához. Ha a recruiter pontosan képben van a hátterével, motivációval, akkor jobban tudja képviselni (a valódi) érdekeit a cégekkel folytatott tárgyalások során is.

Ennek a cikksorozatnak az előző részeiben (első rész, második rész) részleteztük, hogy a cégek mit tehetnek a sikeres toborzásért. Ez a cikk a sikeresen felvett jelöltek megtartására koncentrál, és ennek a kulcsát úgy lehetne összefoglalni, hogy a cég legyen konzisztens és hiteles: a transzparens és őszinte felvételi folyamat csökkenti a csalódás lehetőségét az új kolléga számára. Fontos, hogy minél pontosabban írjuk le a pozíció és a cég hétköznapi életének sajátosságait, és tartsuk hozzá magunkat. Ebbe az előnyök és sikerek mellett beletartoznak az aktuális kihívások, a cég előtt álló legfontosabb feladatok, akár nehézségek is. A profi IT-seket ugyanis a feladat érdekli, a lehetőség a tehetségük további csiszolására. Ha a személyes fejlődés útja jól látható, ha világos az, hogy a cégnél pontosan mit értékelnek sikerként, akkor a jelölt motiváltan tud hozzálátni a munkához.

Változások, eltérések a kommunikált helyzetekhez képest természetesen mindig előfordulhatnak, néha egészen rövid távon is – fontos, hogy ezek okait mindig aktívan kommunikáljuk, magyarázzuk el. Ezzel megőrizve a partneri, bizalmi viszonyt.

A toborzás és a megtartás ebben az értelemben nem „csak” marketing és kommunikáció egy cég számára, inkább egy belső, „önismereti” munka eredményének feltárása, közreadása.

A recruiter szerepe ebben a folyamatban a közvetítés, a két oldal érdekeinek összehangolása. A feladat nem csak annyit jelent, hogy jó illeszkedéseket keresünk (matching), hanem azt is, hogyan lehet ezeket még jobbá tenni, és elősegíteni a felvétel sikerét hosszabb távon is. Az IDBC egyik előnye, hogy a jelöltek és a cégek visszajelzéseit is be tudjuk építeni, ennek köszönhetően folyamatosan egyre jobbak leszünk és alkalmazkodunk a legaktuálisabb piaci viszonyokhoz. 

A jelöltek számára jól megfogalmazott és diplomatikus, ugyanakkor empatikus és célracionális visszajelzéseket tudunk adni a kommunikációs stílusáról, az interjúkon mutatott teljesítményéről. Ezek egyrészt az általános tapasztalatainkon alapszanak (tudjuk, hogy mi működik, és mi nem), másrészt konkrétan a jelöltről is kérünk visszajelzéseket az ügyfélcégtől, felvételi folyamaton dolgozóktól. Tehát ha egy jelölt jelentkezik hozzánk, azzal automatikusan és ingyenesen növeli a saját munkaerőpiaci értékét. 

Az ügyfelek számára pedig a jelöltigényekről, illetve az általánunk megismert belsős felvételi folyamatról tudunk visszajelzést adni. Változó, hogy a cég működésének alakításában mennyi a mozgástér, de ha egy cég hajlandó és képes gyorsan reagálni, azzal rövid távon is sikereket érhet el egy-egy fontos pozíció betöltésekor.

A pénz fontos, de nem minden

A bérspirál pörgése miatt felerősödik a jó juttatások jelentősége is. Ha egy cég a munkakörnyezetbe, a munkavégzés körülményeibe jól fektet be, azzal pozitívan különböztetheti meg magát a piacon.

A juttatások sajátossága, hogy sokszor csak a „gyakorlatban” jön ki a jelölt számára, hogy mi mennyire értékes. Ezért ezeknek a szerepe a megtartásban akár fontosabb is lehet, mint a toborzásban.

Az utóbbi években nagyon felértékelődött a magánegészségügyi ellátás, és mára a jelöltigények listájának élére ugrott. Néhány éve még sokan úgy álltak hozzá, hogy nem kell semmi, a cég „inkább adja nekik” azt a pénzt, amit ilyesmire költ. A legutóbbi években viszont a kívánságlista aljáról az élére katapultált ez a juttatási forma. Ahogy egyre többen ismerkednek meg az ingyenes éves szűrővizsgálatokkal, amelyeket hosszas várakozás nélkül, időpontra, prémium környezetben, tömbösítve lehet elvégeztetni, úgy válik egyre inkább alapelvárássá. Ha valaki egyszer megtapasztalta, akkor általában a munkahelyváltás során az új helyen is elvárja, így egyre jobban terjed.

Jelenleg úgy látjuk, hogy a különböző sportelőfizetések, ingyenes vagy támogatott sportolási lehetőségek is népszerűek. Ezen kívül fokozódik az ingyenes nyelvórák vonzereje, népszerűsége is. 

Az erős kezdés jó alapot biztosít

Felértékelődött a jól kidolgozott onboarding-folyamatok jelentősége az új kollégák megtartásában. Az első néhány hónap kulcsfontosságú lehet nem csak abban, hogy kitölti -e a próbaidejét az új belépő, hanem, hogy egy évnél tovább marad -e, sikerül -e a csapat meghatározó tagjává tenni őt.

Az új belépés ne csak egy hivatalos eljárás legyen, amely során átadjuk a szükséges infókat és felszereléseket az új érkezőknek. Az onboarding során vegyük végig az interjúfolyamatban említett tényezőket, mutassunk be mindent alaposabban, és részletezzük, ez hogyan kapcsolódik az új kolléga napi munkájához. 

Milyen gyakorlati dolgokban nyilvánul meg a vállalat küldetése? 

Mi támasztja alá a legfontosabb értékeket? 

Hogyan lehet aktívan elősegíteni az új kolléga beilleszkedését, támogatni a természetes folyamatot korszerű eszközökkel? 

Ezeket a kérdéseket átgondolva érdemes folyamatosan fejleszteni az onboardingot, beépítve a 6-12 hónapja felvett kollégák visszajelzéseit is.

A folyamatos szakmai fejlődés áramlásának ellenállhatatlan a vonzereje

Csíkszentmihályi Mihály világszerte ismert alapműve, az Áramlat óta tudjuk, hogy a tágabb értelemben vett boldogság kulcsa a képességeinknek éppen megfelelő kihívásokkal szembeni folyamatos, kemény küzdelem, aminek köszönhetően az új tapasztalatok miatt folyamatosan javulunk, fejlődünk. A munkahelyen optimális esetben ugyanez történik.. A cég alapvető célja a helytállás és a fejlődés – azt kell megtalálni, hogy az egyén ebben hogyan tud legjobban közreműködni. 

Meglepően egyszerű módja a munkahelyi flow fenntartásának, ha a szakmai vezetők időnként megkérdezik, mivel szeretnének dolgozni, miben látják saját erősségeiket, illetve miben szeretnének továbbfejlődni? E beszélgetések eredményeként pedig közösen lehet formálni, tervezni a következő feladatokat.

Mindig vannak divatos, „szexi” témák, felkapott irányok, mint például manapság a gépi tanulás, a modellépítés, az adattudomány, az automatizáció. Még ha ezek nem is tartoznak szorosan a core businesshez a cégnél (amit egyébként egyre nehezebb elképzelni…), akkor is érdemes kapcsolódási pontokat keresni, hogy a kollégák az aktuális iparági fejleményekkel kapcsolatban lehessenek és így relevánsnak érezzék a tapasztalatot, amit gyűjteni tudnak. És mindig érdemes az új technológiákba fektetni – nemcsak a cég eszközeinek hatékonysága miatt, hanem az emberi képességek frissen tartása, az inspiráció miatt is. A befektetés alatt persze nem csupán eszközberuházásokat értünk, hanem lehetőséget is a tanulásra, gyakorlásra képzésekkel, tanúsítványok megszerzésének lehetőségével.

Odafigyelés, értékelés, visszajelzés

Említettük tehát, hogy érdemes nyomon követni a kollégák szakmai elképzeléseit, támogatni a fejlődésüket, lehetőséget teremteni arra, hogy konkrét sikerekkel mozdítsák előre a céget.

Amikor valami sikerül, akkor pedig azt meg is kell ünnepelni – vagy legalábbis megemlíteni, nem pedig ignorálni, mintha ez „magától értetődő” lenne. („Ez a munkája!„)

A jó munkát időnként el kell ismerni, méghozzá személyesen. A bónusz kiutalása még nem elég, nagyobb hatást kelthetünk a kollégákban, ha négyszemközti beszélgetésekben és nyilvánosan is kommunikáljuk a jó eredményeket. Ez fokozza a lojalitást, és elismertség érzetét ébreszti az emberekben. Nem mellesleg minden kollégát motivál, mert egyértelműen jelzi, hogy mi számít sikernek, mi a jó irány. 

Nem arról van szó, hogy mindenkit el kell halmozni dicsérettel, azért is, ha ügyesen kötötte be a cipőfűzőjét, vagy elsőre megtalálta a megfelelő villanykapcsolót! A valódi érdemek elismerésétől még nem fogja „rózsaszín köd” burkolni az irodát. Ha jól adagoljuk, akkor az elismerés az  egész cégkultúra előnyére válhat, javítja a belső kommunikációt, a kezdeményezőkészséget, és terjeszti a cég jóhírét, ami újabb tehetségek sikeres megszólítását és szerződtetését is eredményezheti!

Nem titkoljuk, és valószínűleg nem is vagyunk egyedül azzal a benyomással, hogy a hazai IT-cégek, illetve IT-részlegek jellemzően még nem annyira jeleskednek a munkaerő „szoft” menedzselésében. Ha szaktudásban nem is maradnak el a világszínvonaltól a hazai műhelyek, a kulturális változások némileg lassabban jönnek át, mint a techvilág újdonságai. Az agilitás mellett a cégkultúra fejlesztésére is érdemes törekedni – az early adopterek lépéselőnybe kerülhetnek ezzel a piacon. Nem érdemes azzal takarózni, hogy „nincs rá igény” – a meglehetősen férfias és „matekos” tech-szektorban természetesen nem fogják azzal bombázni a vezetést a senior kollégák, hogy több odafigyelést szeretnének kapni, vagy hogy szívesen megosztanák lelki folyamataikat a főnökeikkel! Ettől még ezek fontos dolgok, amik bizonyítottan elősegítik azt, hogy otthon érezzék magukat a cégnél az alkalmazottak – akkor is, ha ezt jelen pillanatban még ők maguk sem látják tisztán, ha még nem fogalmazódott meg bennük igényként. 

Az IDBC saját módszerei a munkaerő megtartására

Nem találtuk fel a spanyolviaszt, de a fentiek után az a minimum, hogy megosszuk, mi hogyan csináljuk, legalább címszavakban. Az IDBC saját szerződéses IT-szakembergárdával rendelkezik, többnyire senior fejlesztőkkel és projektmenedzserekkel, tehát mindaz amit fent leírtunk, számunkra is folyamatos cél és kihívás. 

Az IT-csapat kiegészítő munkaerőkapacitást jelent, ami a hagyományos toborzási megoldásokhoz képest kínál alternatívát. A recruiting-kapacitásokat saját tőkéből alapított, hazai vállalatként nulláról kellett felépíteni, ezért mi nagy hangsúlyt fektettünk a pályakezdőkre, a kinevelésre. Kulcsfontosságú számunkra a megtartóerő, hiszen az elmúlt években láttunk arra példát, hogy 1-2 év IDBC után a fiatal kolléga enged a globális konkurencia csábításának. Nincs ezzel gond, az üzlet része ez, és valahol elismerése is annak, hogy jó szakembereket nevelünk ki. Viszont a kollektíva gerincét a tapasztalt, több éve itt dolgozók adják. 

Ezért vesszük nagyon komolyan az employee experience-programunkat, amelynek keretében:

> minden IDBC-s munkatárs térítésmentesen vehet részt a cég belső képzésein

> ide tartozik az angol nyelvi képzés is

> ezek között vannak különböző soft skill trainingek is, évente átlagosan 7-8

> a karrierút támogatásához egyéni fejlesztést nyújtunk

> eseti elakadás vagy nehézség esetén az IDBC belső coach rendszere azonnali segítséget ad a kollégáknak

> a szakmai kérdések mellett a mentális jóllét is fókuszban van az egyéni coaching folyamatokban.

> az ügyfélprojekteken dolgozó kollégákat külső szakmai képzésekre, minősítési vizsgákra is küldjük és finanszírozzuk

> az ügyfélprojekteken dolgozók számára belső szakmai fórumok, megbeszélések is vannak, ahol vezetői útmutatást kaphatnak, ezért az IDBC egy szakmai „laborként” is működik, minden ügyfélprojekt tapasztalata a többit is erősíti

> CSR programjaink önkéntesen szerveződnek és menedzselődnek, tehát minden résztvevő teljesen magáénak érezheti azt, hiszen konkrétan ők szervezik meg maguknak az egészet

> van focicsapatunk, futócsapatunk, illetve motiváljuk egymást azzal, hogy közösen „gyűjtjük” a kilométereket futással és gyaloglással

És a lista sosem ér véget… a belsős programokkal kapcsolatban ugyanúgy igyekszünk folyamatosan innoválni, mint a szolgáltatásaink terén. Az IDBC két fővel indult, és a korai évek családias légköre egy olyan érték, amit a fejlődési fázisainkon is át tudtunk menteni, meg akarjuk őrizni. 

Ti hogy álltok a munkaerő megtartásával, mekkora probléma a fluktuáció, esetleg milyen megoldást dolgozott ki a menedzsment, ami pozitív hatással bírt? Ez a tanulási folyamat sosem áll meg, így szívesen várjuk visszajelzéseiteket a fentiekkel kapcsolatban is. Ha pedig tanácsra lenne szükséged, vagy csak megosztanád velünk, hogy milyen problémákkal szembesül céged az IT recruiting terén, keress minket bátran vagy iratkozz fel hírlevelünkre!