Hol lehet megtalálni a legjobb IT-munkaerőt? Mire vágynak, hogyan szóljunk hozzájuk? És végül, hogyan tartsuk is meg őket?

Háromrészes sorozatban dolgozzuk fel az IT szakértők munkaerőpiaci aktualitásait Magyarországon. 

Az első részben bemutatjuk a friss trendeket az IT-munkaerőpiacon, majd felsoroljuk a legjobb megoldásokat és csatornákat a top munkaerő megszerzéséhez.

Trendek és tendenciák az IT munkaerőpiacon

Hosszútávú bővülés

Az IT-munkaerőpiac turbulens jellege mit sem változott az elmúlt években.

Az általános iparági vélemény szerint a szektort érintő legfontosabb trend, hogy összességében még mindig bővülésre, továbbfejlődésre lehet számítani. A digitális iparnak még mindig egyre több munkaerőre lesz szüksége. Ez a munkaerőigény az innovatívabb országokban nagyobb tempóban fog bővülni, mint a foglalkoztatási ráta, tehát elhúzódó munkaerőhiányos állapotra lehet számítani, világszerte.

Vannak megingások és átstruktúrálódások, de a Big Tech leépítési hullámok csak felszíni mozgásokat jelentenek egy továbbra is erősödési tendenciát mutató szektorban. Az IT menetelésének még nem látszik a vége, az egyensúlyi helyzet elérése még nincs a horizonton, a globális digitalizációs folyamatok illetve az emergens technológiák és kihívások még évekre igényelnek új kapacitásokat.

Előtérben a minőségi jelöltek és az innovatív recruiting-megoldások

Magyarországon a cégeken minőségi nyomás van. Egyre jobban megválogatják, hogy kit vesznek fel. A kereslet némileg csökkent a közelmúlthoz képest, ezért több vállalatnál megingott a hajlandóság a toborzóügynökségek, külső partnerek bevonására. Többen próbálják saját kapacitásban megoldani a toborzást, mint akár egy évvel ezelőtt. Ez viszont azzal kockázattal jár, hogy figyelmen kívül hagyja a folyamatosan nyíló szakértelmi ollót.

Az IT-toborzásra ugyanis extra nyomás nehezedik, ami innovációra és magasan specializált szakértők alkalmazására sarkallja a cégeket. A recruitingnak többet és jobban kell teljesítenie, de a gazdasági konjunktúra leáldozásával erre kevesebb erőforrást lehet fordítani, tehát extra fontossá válik a hatékonyságnövelés. Ebben a szakterület segítségére lehet a folyamatoptimalizálás és az automatizálás. 

A toborzásra specializált cégek olyan módszereket alkalmaznak, amelyek nem könnyen elérhetők a szakmán kívüli vállalatok számára. Az IDBC legújabb fejlesztései a szakmában vadonatújnak számító eszközöket küldenek csatasorba: automatizált adatbázist építünk, ami előre programozott email láncot küld a megfelelő jelöltek számára. Az eszköz tanítható: a jelölteket az adott pozícióhoz illeszkedés alapján kategorizáljuk, emiatt a rendszer magától is tud már jó jelölteket találni. Nem csak a LinkedInen kutat, hanem az egész interneten (GitHubon és egyéb szakmai platformokon) publikusan elérhető információt összesíti a jelöltről egy profil alatt. 

Ezek a fejlesztések olyan kapacitásokat szabadítanak fel, amelyek egy átlagos vállalat HR-osztályán nem érhetők el, hiszen ki az aki ténylegesen időt tud szánni arra, hogy második és harmadik kontaktáló üzenetet is küldjön a jelöltjeinek? Márpedig a tapasztalat azt mutatja, hogy valamelyik utánkövetési üzenet az, ami sikeresen megszólítja a jelöltet, és még meg is köszöni, hogy emlékeztettük a megkeresésre („Ú, bocsánat, erre elfelejtettem válaszolni!”). Ezzel javítani lehet a válaszadási rátát. A jelöltet sokszor kifejezetten pozitívan érinti, hogy eképpen odafigyelnek rá, nem feledkeznek meg róla.

Az automatizáció, a friss technológiák elősegítik, hogy minden egyes jelölt személyes figyelmet fog kapni – ezek a digitális megoldások nem személytelenné teszik a kommunikációt, hanem éppen ellenkezőleg, felgyorsítják a pontos, testreszabott üzenetek küldését. 

Így garantáltan pozitív élmény lesz a kiválasztási folyamat mindenki számára, akivel a cég kapcsolatba lép.

A fiatalok mindenhez érteni akarnak

Eközben munkába állt az első teljesen digitális generáció. A fiatalok tapintható különbséget jelentenek, új képességekkel felvértezve érkeznek, amikhez újszerű hozzállás és igények is kapcsolódnak. 

A fiatal munkavállalókon az látszik, hogy nagy tudásvággyal rendelkeznek és többféle területen is kipróbálnák magukat. Motiváltak az oldalirányú fejlődésben is, nem csak vertikálisan képzelik el a karrierjük mozgását. (Ha a cég számára kulcsfontosságú a huszonéves munkavállalók megszólítása, akkor nagyon ajánljuk kifejezetten velük foglalkozó podcastünk, a Kapunyitási Pánik epizódjait).

Nem kell a papír

A fokozódó verseny miatt már évek óta elértéktelenedettnek számítanak a hagyományos, a presztízsértékű vagy szimbolikus szempontok, mint például bizonyos diplomák. Kizárólag az igazolható, üzleti környezetben gyűjtött konkrét szakmai tapasztalatot keresik a cégek, a jól demonstrálható szaktudás. Felértékelődik a portfóliók, repozitóriumok szerepe, azok az eszközök és megoldások, amiket a fejlesztők fel tudnak mutatni a szakértelmük demonstrálására.

Most Wanted pozíciók

Globálisan a legkeresettebb IT- pozíciók jelenleg:

– DevOps Engineer

– Data Analyst

– Projektmenedzser

Saját tapasztalataink szerint az SAP-szakértők az aktuálisan legnehezebben betölthető pozíciók. Ez a munkakör a különböző SAP-modulokra specializáltan keresett, a szakértőktől üzleti és technikai tudást egyaránt elvárnak – a titulus gyakran Business Analyst. Tehát több területen kompetens, kifejezetten senior jelöltekről van szó. 

A projektmenedzser pozíciók szerintünk most viszonylag betölthetők, nem kiugróan magas irántuk az érdeklődés. 

Az IDBC speciális, jellemzően nagyvállalati és high-end IT-szolgáltatásokat igénylő ügyfélköre miatt felülreprezentáltan jelenik meg nálunk az architectek, rendszerszervezők iránti igény, elsősorban a bankszektorban.

Újra erősödő trend a full stack developerek és devops szakértők iránti igény: a piaci körülmények miatt a cégek az olyan szakembereket keresik, akik sokféle problémát képesek önállóan megoldani. (A recruiter pedig „oldja meg” a szerződtetésüket…)

Az ügyfeleink azt is jelzik felénk, hogy mintha egyre kevesebben mennének infrastruktúra-üzemeltetés, hálózati mérnökségi irányokba, vagyis a jelöltek körében az eddig megszokottnál is nagyobb a developerek aránya. Emiatt az infra-alszektor elkezdett lassan „elöregedni”, és így hiányszakmává válnak az ilyen pozíciók. 

 

A legjobb recruiting eszközök az IT-szektorban

Az aktuális helyzet felvázolása után nézzük meg, mik a legjobban működő módszerek a jelöltek megszólítására.

Saját nevelés

Egyre inkább felértékelődik az oktatás szerepe, hiszen a cégeknek kulcsfontosságú lesz, hogy a pályakezdők minél felkészültebben és a valós problémák megoldására alkalmasan érkezzenek meg az első munkahelyükre, ez pedig nem működhet a vállalati szektor és az oktatás intézmények közötti direkt és dinamikus együttműködés nélkül.

Ez az integrálódási folyamat egyre erősödik, hiszen a cégek már az iskolapadból igyekeznek megoldani az utánpótlást. A legnagyobb vállalatok komplex felsőoktatási programokkal készítik fel a diákokat a konkrét munkára, és beazonosítják a legnagyobb tehetségeket, legígéretesebb munkaerőt.

Jó példa erre a Bosch, akik szorosan együttműködnek a Műszaki Egyetemmel. A cég tapasztalataiba ezen a webináron avatta be az érdeklődőket a cég HR directora, Gombos Klára. (A teljes felvétel megtekinthető itt.)

Sok cégnél dolgoznak ki saját gyakornoki programot, hogy már az iskolai évek alatt lépéselőnyre tegyenek szert néhány fiatalnál, és korán elkezdjék az összehangolásukat a vállalati kultúrával.  Ez egy széles körben alkalmazott megoldás, jellemzően diákszövetkezeteken keresztül bonyolítják le a gyakornoki pozíciók betöltését a cégek.

Ez a megoldás persze hosszútávú befektetés, nem egy konkrét megoldás egy akut staffing problémára. A kifejezetten seniorhiányban szenvedő magyar piacon főleg nem. Ha arra számítunk, hogy ez az állapot nem fog gyorsan megváltozni (és a jelek erre utalnak), akkor érdemes lehet kiépíteni a „saját nevelés” alapjait a cégnél, vagy bővíteni a meglévő programokat.

Eljöhet az az idő, hogy a cégek egyfajta tehetségkutató-közösségépítő központként is gondolnak magukra, hasonlóan a sportklubok működéséhez. A tizen- és huszonévesek számára egy identitásadó pillérként is funkcionálhatnak a cégek, ha organikus, összetartó közösségeket tudnak építeni, és olyan értékrendszerből szőnek hálót, amivel egy fiatal nyugodt lélekkel, sőt, akár némi büszkeséggel tud gondolni.

Egyelőre viszont azt látjuk, hogy az IT-cégek nem túl erősek az employer brandingben, sem pedig a támogató környezet megteremtésében (nagy általánosságban, akadhatnak pozitív ellenpéldák). Egyszerűen hiányzik, vagy lassan épülnek ki az emberi kapcsolatokat szakmailag jól kezelő kapacitások, a people management. Nincs meghonosodva a 1on1 értékelések kultúrája, a visszajelzések beépítésének rendszere, olyan dolgok, amelyek SSC-k, szolgáltatócégek, nemzetközi hátterű nagyvállalatok berkeiben már eléggé megszokottnak számítanak.

Az IDBC az ügyfélprojekteken dolgozó kollégáit a szektort előzve a legmagasabb szinten kezeli és használja az emberi erőforrást optimalizáló innovációkat. Üzletágvezetőink kidolgozott program alapján, rendszeresen konzultálnak a szakemberekkel, eseményeket szervezünk nekik, és fókuszált erőfeszítéseket teszünk a cég megtartóerejének növekedése érdekében – szerintünk ezek a befektetések szinte elengedhetetlenek egy ilyen kompetitív piacon. (Érdemes meghallgatni  ezt a beszélgetést Éles Zsófiával, az Experts and Developers üzletág vezetőjével!) 

Belső ajánlóprogram

Akit egy kolléga ajánl felvételre, az jellemzően tovább marad a cégnél, ezt mondja a statisztika. 

Az IDBC saját adatai szerint mintegy 2x-10x hatékonyabban helyezünk el ajánlott jelölteket, mint az egyéb csatornáról (Profession.hu, LinkedIn, weboldal, stb) érkezőket.

Nyugat-Európában a dolgozók felvételének harminc százaléka belső ajánlás eredménye, Magyarországon ez általában húsz százalék, tehát az átlagos hazai cégek még tudnak ebben fejlődni. 

Az ajánlást általában pénzjutalommal ösztönzik a cégek: ha a próbaidejét kitölt az ajánlott jelölt, az ajánló bónusszal gazdagodik. Szerintünk azonban a próbálkozást, az erőfeszítést is valahogy jutalmazni kell. Az IDBC-ben láttunk olyat, hogy valaki 20 ismerősét ajánlotta hozzánk, mégsem lett egyikből sem szerződés – viszont ettől még a cégünknek továbbra is az az érdeke, hogy ez a kollégánk ne veszítse el a lelkesedését, és tartsa meg e jó szokását. Az IDBC Elismerés és Megismerés rendszerében ezért pont jár magáért az ajánlásért is, akár sikeres lesz a felvétel, akár nem.

Igyekszünk aktívan felhívni a figyelmet arra, hogy most éppen milyen pozíciókra várjuk kollégáink ajánlásait, illetve az így érkező jelölteket megkülönböztetett figyelemmel kezeljük, később is megkeressük, hiszen egy eleve jól működő csatorna továbbfejlesztésével lehet a legnagyobb arányú sikert elérni. Érdemes tehát külön programot kidolgozni a belső ajánlások hasznosítására.

A Linkedinen túl

A LinkedIn nem lehet kizárólagos eszköze a recruitingnak. Tendenciaként tapasztaljuk a platform hatékonyságának csökkenését, elsősorban az IT-szektorban.

Az okok teljesen érthetőek: a keresett szakértőknek már elege van az állandó megkeresésekből, és mivel alapvetően nem sokan motiváltak arra, hogy aktívan érdeklődjenek az álláslehetőségek iránt, ezért sokan hosszú ideig meg sem nyitják a LinkedInt, nem érik el őket az onnan érkező üzenetek és értesítések.

Az IDBC eleve multiplatform megközelítést használ, és vannak olyan digitális eszközeink, amelyekkel fel lehet deríteni egy adott jelölt több különböző közösségi médiaprofilját akkor is, ha ezeket nem listázza ki valahol. A legfontosabb csatornánk, amire a fókuszt helyezzük, elsősorban a telefon, másodsorban email – ezek a régi, bevált kommunikációs formák maradtak a legmegbízhatóbbak, ha sikerül az elérhetőséget megszerezni. A mi megkereséseink mindig relevánsak és előkészítettek, ezért nem okozunk frusztrációt a jelölteknek, nem raboljuk az idejüket, egyik csatornán sem.

Ha egy cégnek nincsenek komplex digitális eszközei jelöltkutatásra, akkor is mindenképpen javasolni tudjuk, hogy tegyenek extra erőfeszítéseket és keressenek a LinkedInen kívül mindenféle szóbajöhető platformon, ahol az adott szakember szaktudásával kapcsolatos infómegosztás, beszélgetés zajlik.

Néhány példa arra,  hol lehet még érdemes körülnézni:

– Reddit fórumok, specifikusan adott IT-problémákra, programnyelvekre

– kapcsolódó Quora kérdésekre adott válaszok- a témában nagy befolyással bíró szakértők Twitterjének követői és az interakciók

– IT Facebook-csoportok

– online és offline IT-szakmai konferenciák

– TopTal, Upwork, és szabadúszó IT-szakértők által preferált freelance platformok

– kódversenyek, kihívások

– GitHub, Stack Overflow aktivitások

Ez a kutatómunka elmélyültebb és kicsit kreatívabb hozzáállást igényel, mint Linkedinen és adatbázisokban kereséseket futtatni, ezért nyilván drágább, erőforrásigényesebb is, de ha kellő odafigyeléssel és empátiával közelítjük meg a szakmai fórumokon megjelenő szakértőket, azzal messzebbre juthatunk, mint egy hideg emaillel!

Ezek voltak az IT-toborzással kapcsolatos legfontosabb tippjeink – a következő részben azt vizsgáljuk, mi az ami valóban kell manapság egy jó szakembernek, milyen ajánlat lehet vonzó a számukra? Mivel próbálkoznak a cégek, és ezek közül mi tűnik most jól működő megoldásnak?

Addig is, ha tanácsra lenne szükséged, vagy csak megosztanád velünk, hogy milyen problémákkal szembesül céged az IT recruiting terén, keress minket bátran vagy iratkozz fel hírlevelünkre!

Sikerre kódolva cikksorozatunk további részeit itt találod:

Sikerre kódolva 2- így szerződtesd a legjobb IT-szakembereket!

Sikerre kódolva 3 – így tartsd meg hosszú távon a legjobb IT-szakembereket!