Hol lehet megtalálni a legjobb IT-munkaerőt? Mire vágynak, hogyan szóljunk hozzájuk? És végül, hogyan tartsuk is meg őket? Háromrészes sorozatban dolgozzuk fel az IT szakértők munkaerőpiaci aktualitásait Magyarországon. 

A második részben azt vizsgáljuk meg, formailag milyen egy jó IT álláshirdetés, és mit tartalmazzon ahhoz, hogy a megfelelő jelöltek esélyt adjanak neki…

Idén sem lett könnyebb IT-szakértőt találni, ezért egy átfogó cikksorozattal foglaljuk össze a recruiting aktuális tanulságait. A második részben az álláshirdetéseket vesszük górcső alá.

Az álláshirdetések alapja az állás pontos leírása. Ez egy ősi műfaj, és általában elmondható, hogy bőven ráférne egy kis korszerűsítés. Sok cég ugyanazokat az elemeket, szófordulatokat használja még ma is, mint amit az újsághirdetésekben vagy kiplakátolt hirdetményeken megszokott, jó 30-40 évvel ezelőtt.

A modern és jól működő álláshirdetések receptje:

Közvetlen hangnem

A jelölteket direkt szólítja meg, tehát egyes szám második személyben fogalmaz („ön, önnek” / „te, neked” / „You, for you”).

Ezzel a hirdetés megfogalmazójaként tudomásul vesszük és tisztázzuk, hogy itt direktben az olvasó személyéhez beszélünk. Az álláshirdetés már nem egy „közlemény”, ne „a jelölt”-ről beszéljünk benne, mint valami fiktív, idealizált karakterről, hanem szólítsuk meg magát az olvasót!

A cég saját magáról pedig többes szám második személyben fogalmaz („mi, nekünk, szerintünk”), felvállalva itt is a direkt kommunikációt, azt a tényt, hogy a cégben alkalmazott hús-vér kollégák szólnak szintén lélegző és létező emberekhez, akikkel potenciálisan együtt dolgoznának.

A konkrét feladatkör részletezése

Nagyon nagy különbséget jelent egy IT-szakember számára, ha az állás leírása pontos projektleírásokat tartalmaz a programnyelvekkel és fejlesztői környezetekkel dobálózás helyett.

A titulus legyen pontos és realisztikus, ne valami ami „jól hangzik”. 

Az alapfeladatok legyenek egyértelműen kilistázva.

Az álláshirdetésben ne homályos célkitűzéseket fogalmazzunk meg, hanem próbáljuk érthetően és konkrétan leírni, hogy a napi munka során pontosan mit fog csinálni, milyen feladatokat fog végrehajtani a sikeres pályázó.

Őszinte és releváns cégbemutató szekció

Ne bízzuk a jelöltre, hogy a weboldalunkon kutakodjon, és pláne ne hagyjuk, hogy az előítéletekre, esetleg pletykákra támaszkodjon, amikor meglátja a cég nevét! Az állásleírásban legyen egy „rólunk”-jellegű szekció, ahová nem márkaértékeket és divatos buzzwordöket, jelmondatokat zsúfolunkbe, hanem egy szikár, pontos leírást a cégről:

>  termékek / szolgáltatások

> küldetés

> a cég aktuális státusza 

Miért éppen ez a pozíció van meghirdetve, miért most, milyen életszakaszban jár a cég, mibe fog csatlakozni az újonnan érkező?

Ez lehet külföldi terjeszkedés előkészítése vagy lebonyolítása, IT-infrastruktúra modernizálása, akvirált vállalat integrálása, új termék fejlesztése, új üzletág elindítása, régi üzletág átszervezése.

> a jelölt konkrét feladata és szerepköre

Hogyan fog illeszkedni a státuszban leírt helyzethez az a munka, amit a pozíciót sikeresen betöltő személy végezni fog?

> Eszközök és technológiák

> Kulcsügyfelek

> Legutóbbi sikerek, mérföldkövek

Követelmények pontosítása

A követelmények listája legyen tömör és fókuszált, ne tömjük tele minden nyalánksággal, amit úgyis elengedünk már az első körben, mivel nem realisztikus… 

Ezzel csökkentjük az esélyét annak, hogy egy valóban releváns jelölt „lepattan”, illetve precízebbé, feszesebbé tesszük a szöveget.

Fontos lenne, hogy a hirdetés megfogalmazásakor valóban alaposan gondoljuk át, hogy a követelmények között mi az ami feltétlenül szükséges, és mi jelent előnyt. Egy őszintén összerakott nice-to-have / must-have lista csökkenteni tudja a sikeres toborzáshoz szükséges időt.

Kerüljünk minden követelményt ami bármilyen szempontból diszkriminatív, és itt nem csak az értelemszerű faji, vallási és egyéb megkülönböztetésre gondolunk, hanem a „fiatalos” munkakörökre és egyéb jelzőkre. Ne feledjük, hogy sokfélék vagyunk, egy adott feladatkört néha olyan módszerekkel is jól el lehet látni, amire mi alapból nem gondolnánk.

Ha összeraktunk egy jó állásleírást, ami minden szempontnak megfelel, világosan fogalmaz, jó a szerkezete, akkor érdemes vázlatot készíteni belőle, és konzisztensen használni. Ez egyrészt jó hatást kelt kívülről, professzionálissá teszi a kommunikációt, másrészt hasznos is, gyorsítja a munkát az újabb pozíciók előkészítése során.

Fontos: a folyamat során kérjünk visszajelzést a jelöltektől! Mi tetszett nekik az alapinformációkban, mi nem, mire lettek volna még kíváncsiak? Ezekkel az értékes visszajelzésekkel továbbfejleszthetjük a konkrét hirdetést és az alapul szolgáló szerkezetvázlatokat is.

Ezen a ponton kikristályosodik, hogy a jó álláshirdetés létrehozásába fektetett munka impliciten segíti a pozíció pontos kialakításának és rendszerbe illesztésének folyamatát is. A két dolog egymásra is hat, és ezzel azt érjük el, hogy a jelöltek nagyobb érdeklődéssel fordulnak hozzánk. Ugyanis az IT-szakemberek szakmai vágyainak toplistáján előkelő helyen szerepel az, hogy a pozíció feladatkörei és követelményei, a siker mércéje legyen világos és egyértelmű. 

Ezt vehetjük a „nulladik” szempontnak, amit egy IT-s jelölt mérlegel, és most ezzel át is térhetünk arra, mi számít „nyerő” tartalomnak egy álláshirdetésben, azaz mire vágyik manapság egy jó IT-s, a munkáját illetően?

Szakmai fejlődési út vázolása

Tapasztalataink szerint az IT-sek lételeme a fejlődési lehetőség, ami ezen a pörgős, folyamatosan innováló szakterületen valahol elemi érdekük is. Ez azt jelenti, hogy a jó szakemberek kifejezetten keresik a kihívást. Érdemes proaktívan megtervezni és bemutatni, hogy az akár már eleve jól képzett és tapasztalt kolléga előtt milyen továbbfejlődési lehetőségek fognak állni, ha úgy dönt, hogy csatlakozik a céghez.

Szinte minden vállalatban van kapcsolódás valamilyen korszerű, a szakmát izgalomban tartó technológiához vagy területhez, mint a gépi tanulás vagy az adattudomány – ha a munkakörben vannak ilyen kapcsolódások, azt kommunikálni kell. De ha éppen a mi vállalatunk nem annyira „szexi”, akkor is érdemes egy belső audittal, körkérdéssel kikutatni, hogy az itt dolgozó IT-s kollégák számára mi adja meg a szakmai fejlődéssel járó kihívásokat a napi munkában, majd ezt büszkén felvállalni.

Komolyan vett küldetés

Egy megkönnyebbült sóhaj hagyhatja el a jelölt ajkát, amikor egy olyan mission statementtel találkozik, amivel azonosulni tud. A küldetés legyen egy tömör mondatban összefoglalható, írjuk bele az álláshirdetésbe, fejtsük ki, hogy a munkakör hogyan támogatja azt. Mivel egy jó szakember válogathat a lehetőségek között, ezért olyat fog választani, ahol a közegben jól érzi magát, ennek pedig egyik alapfeltétele, hogy a munkájának legyen értelme. Ez alatt nem csak a mikroszintet értjük, hanem a cég hatását a világra, a szektorra, a szegmensre, az emberek életére azzal, amilyen problémákat kíván megoldani. Ha a szekér szimpatikus irányba megy, akkor szívesebben tolja az ember.

A valódi közreműködés lehetősége

A küldetéssel való azonosulás után a sikerélmény kulcsa az, hogy a szakember maga is hozzátegyen a cég sikeréhez. A cég célja, hogy a küldetés szellemisége mentén tegyen meg újabb lépéseket, tevékenységével valamit alakítson a világon. A kollégák célja az, hogy egyértelműen hozzájárulhassanak ennek a lépésnek a megtételéhez. Egy jó szakember látni akarja, hogy a munkája előremozdította a céget. Ez egy fontos érték karrierszempontból, egy jó sztori, és nagyszerű érzés.

A szakértők ezért olyan cégnél dolgoznak szívesen, ahol tisztán látható a sikerhez való hozzájárulás útja.

Precízen menedzselt projektek

Minden tech szakértő vágyálma a megfelelő projektvezetés. Olyan munkakörnyezet, ahol nem változtatgatnak a célkitűzéseken, ahol egyértelműek az elvárások, nincs felesleges üresjárat. Ahol ismerik és elismerik a képességeiket, amiket ki tudnak használni. Ehhez jó projektmenedzserek kellenek, és a projektmenedzserek számára pedig tiszta iránymutatás, jó kapcsolat a felsővezetéssel, aminek köszönhetően az üzleti prioritások összhangba kerülnek az IT fejlesztési tervekkel.

Szerencsére az IDBC külön podcast-sorozatot indított az IT-projektmenedzsment világáról, így minden cégvezet könnyed modorban de szilárd szakmaisággal tud képben maradni a projektvezetés optimalizálásával kapcsolatban.

Felelősségvállalás

Az általunk megkérdezett szakértők arról számolnak be, hogy annál a cégnél igazán jó dolgozni, ahol a felső vezetés legalább időnként személyesen is beszél velük, aktívan érdeklődik a tapasztalataik iránt. Emellett pedig nagyon fontos, hogy a vezetés avassa be az IT-csapatot a döntések hátterébe, okaiba, és vállalja a felelősséget érte. Ez tiszta viszonyokat és inspiráló közeget teremt, ahol mindenki együtt dolgozik a sikerért, jóban-rosszban.

Visszajelzés, proaktivitás

Összhangban az összes eddigi ponttal, fontos tényező, hogy legyen platformja, lehetősége a szakértőknek arra, hogy javaslatokat tegyenek, visszajelzéseket fogalmazzanak meg, és ezzel aktívan hatást gyakorolhassanak a cég működésére. Ha egy szakértő úgy érzi, hogy nem tudja kibontakoztatni a képességeit, ha nincs nyitottság a meglátásaira, akkor könnyen átmehet máshová, ahol a tapasztalata jobban hasznosul.

Értelmes csapatépítési aktivitások

Az IT-sek különösen érzékenyek a szabadidejük hasznos eltöltésére, és nem fognak szívesen munkaidő után kollégákkal jópofizni, akkor sem, ha ingyen van a pizza. (Megengedhetik maguknak a pizzát, ha épp arra vágynak.)

A csapatépítés fontossága viszont jellemzően nem kétséges a számukra, viszont elvárják, hogy ez értelmes, izgalmas tevékenységekkel történjen!

A teambuilding jellegű események körében népszerűek a lehetőségek, amikor egymástól tanulhatnak, akár a munkához nem szorosan kapcsolódó dolgokról is, de persze szívesen workshopolnak izgalmas szakmai kihívásokról. Ezeket rendszeres munkareggelik, közösen töltött ebédszünetek formájában szokás megszervezni.

A klasszikusabb csapatépítő események az általános vélemény szerint legyenek ritkák, de jók, izgalmasak, tartsák őket offsite helyszínen, illetve szuper megoldás a kollégák saját érdeklődésére alapozva szervezni eseményeket (társasjáték, kirándulás), teret engedni az ilyen kezdeményezéseknek.

Mi ezeket az elvárásokat halljuk mostanában – neked van még tipped? Hogyan állnak az IT-s alkalmazottak a fenti témákhoz? A cégkultúra vonzóbbá tételében fontos lépés lehet egyáltalán elgondolkodni a fentieken, és kikérni a csapattagok véleményét. Ezzel nem csupán az új érkezők számára lehet vonzóbb választás a cég, hanem a régiek morálja és teljesítménye is feljavulhat.

Addig is, ha tanácsra lenne szükséged, vagy csak megosztanád velünk, hogy milyen problémákkal szembesül céged az IT recruiting terén, keress minket bátran vagy iratkozz fel hírlevelünkre!