A quiet quitting árnyékában: így veszélyezteti a vállalatok jövőjét a nem elkötelezett munkaerő

A munkahelyi elkötelezettség ma már nem csak HR-buzzword vagy vezetői luxus – a modern vállalatok túlélésének egyik kulcstényezője lett. Míg korábban elég volt a szakmai tudás és a megfelelő folyamatok kialakítása, ma a versenyképesség egyre inkább azon múlik, mennyire sikerül megnyerni és megtartani a munkavállalók valódi elköteleződését. 

A legfrissebb, 2024-es Gallup Global Workplace jelentés adatai szerint azonban a globális munkaerő továbbra is csupán 23%-a tekinthető aktívan elkötelezettnek munkája iránt. Ez azt jelenti, hogy 10 munkavállalóból mindössze 2-3 az, aki valódi energiát és lelkesedést fektet munkájába. 

A kutatás részletesebb elemzése még aggasztóbb képet fest: a munkavállalók 62%-a nem elkötelezett – ők a “quiet quitterek”, akik habár mentálisan már eltávolodtak, fizikailag még jelen vannak munkahelyükön. További 15%-uk sorolható az “aktívan elkötelezetlen” kategóriába, ami nemcsak az egyéni teljesítményre, de a csapatmunkára is jócskán hatással van. 

A gazdasági következmények riasztó mértéke 

A probléma nagyságát jól mutatja, hogy a felmérés szerint a jelenség globálisan mintegy 8,9 trillió dollár veszteséget okoz évente – ez a globális GDP 9%-a. A nem elkötelezett munkavállalók ugyanis olyan rejtett költségeket generálnak, amelyek gyakran észrevétlenek maradnak: csökkenő innováció, növekvő hibaarány, és ami talán a legfontosabb, hogy a nem motivált munkavállaló a környezetében dolgozók teljesítményét is negatívan befolyásolja. 

A helyzet megoldása azonban nem reménytelen – ahogy azt a tapasztalatok is mutatják, és ahogy corporate coachunk, Veres Paula is hangsúlyozza a Mentálisan egészen című cikksorozatában. Olvass tovább, és megismerheted a jelenség lényegét és azokat a gyakorlatban bevált módszereket, amelyekkel vezetőként nemcsak megállíthatod ezt a folyamatot, de újra fel is építheted csapatod elköteleződését. 

A “quiet quitting” mint láthatatlan jéghegy 

Képzeljük el egy jéghegyként a jelenséget: a felszínen látható jelek – mint a csökkenő lelkesedés vagy a minimális erőfeszítés – csak a csúcsát jelentik egy sokkal mélyebb problémának. Mire egy vezető észreveszi, hogy munkavállalója már csak “túlél” a munkahelyén, addigra általában hónapok vagy akár évek teltek el.  

Ez idő alatt a motiváció elvesztése fokozatosan épült be a mindennapokba, és vele együtt formálódtak azok a rossz minták és szokások, amelyek aztán a szervezeti kultúra részévé váltak. Éppen ezért nem elég csupán a tüneteket kezelni – mélyebbre kell ásnunk, hogy megértsük és kezeljük a valódi okokat. De hogyan alakul ki ez a folyamat, és főleg: hol lehet még időben beavatkozni?  

A mentális kilépés folyamata 

A lelkes, motivált munkavállaló nem egyik napról a másikra válik közömbössé. Éppen ezért válik a felismerés is egy kihívással teli, nehéz feladattá, hiszen nem egy hirtelen bekövetkező eseményről, hanem egy fokozatosan kialakuló folyamatról beszélünk.  

A kutatás szerint a munkavállalók jelentős része már hónapokkal a tényleges kilépés előtt mutatja az első jeleket – ez az időszak pedig kritikus jelentőségű, hiszen ekkor még van lehetőség a beavatkozásra. 

A leggyakoribb figyelmeztető jelek 

Az elkötelezettség csökkenésének első jelei tehát gyakran olyan finomak, hogy könnyen észrevétlenek maradnak. A kutatások szerint a leggyakoribb korai jelzések között szerepel a kommunikációs mintázatok megváltozása: a korábban aktív résztvevők fokozatosan visszahúzódnak a megbeszélésekről, kevesebbet szólalnak fel, és ritkábban osztják meg ötleteiket. 

Emellett jellemző a minőségi standardok lazulása: a munkavállalók kezdik a “még éppen elfogadható” szintre pozicionálni teljesítményüket. Ez a fajta minimalizmus pedig nem meglepő módon közvetlenül, egyre erősebben függ össze a vállalati teljesítmény romlásával. 

Miért az érzelmekkel kell kezdeni a problémák megoldását? 

A kutatás egyik legfontosabb felfedezése, hogy az érzelmi eltávolodás mindig megelőzi a tényleges teljesítményromlást. Ez nem meglepő, ha belegondolunk: először érzelmileg távolodunk el egy helyzettől, és csak utána kezdjük el visszafogni az erőfeszítéseinket.  

Mindez azonban új perspektívát ad a vezetők számára. Ha ugyanis a teljesítménymutatók romlására várnak a beavatkozással, akkor már elkéstek – hiszen ekkor a munkavállaló érzelmileg már régen eltávolodott a szervezettől. 

A vezetőknek tehát elsősorban az érzelmi jelzésekre kell figyelniük: 

• Csökkenő lelkesedés a projektek iránt 

• Ritkább önkéntes szerepvállalás 

• Kevesebb konstruktív visszajelzés 

• A csapatépítő eseményektől való távolmaradás 

• A korábban aktív kolléga egyre gyakrabban marad csendben a megbeszéléseken 

• Az extra feladatok udvarias, de határozott elhárítása 

Ezek a jelek sokkal többet árulnak el, mint bármilyen teljesítménymutató. Mert ahogyan korábban említettük, amikor már a számok is romlanak, akkor a probléma gyökere jóval mélyebben helyezkedik el. 

3+1 lépés, ami visszahozhatja a kiégett munkavállalót 

A csendes kilépés korai felismerése után a vezetőnek határozott, de érzékeny lépésekkel kell beavatkoznia. Azok a szervezetek, amelyek az első jelekre reagálnak és szakszerűen kezelik a helyzetet, visszafordíthatják a folyamatot és megtarthatják értékes munkatársaikat. 

A beavatkozás első és legkritikusabb eleme a személyes kapcsolatfelvétel. Ez semmiképp sem egy formális teljesítményértékelő beszélgetés, hanem egy őszinte, kötetlen eszmecsere, ahol a vezető elsősorban hallgat és megért. Szakértők szerint a munkavállalók többsége a “quiet quitting” kezdeti szakaszában még nyitott az őszinte kommunikációra, és képes pontosan megfogalmazni, mi okozza az eltávolodását. 

A következő szakasz a közös megoldáskeresés időszaka. Itt különösen fontos, hogy a vezető ne kész megoldásokkal álljon elő, hanem bevonja a munkavállalót a megoldás kialakításába. Ez lehet például új projektek vagy felelősségi körök kialakítása, szakmai fejlődési lehetőségek feltérképezése, vagy akár a munka-magánélet egyensúly újragondolása. 

Tapasztalatok szerint a sikeres visszatérítési folyamat így három kulcselemre épül: 

1. Perspektíva újraépítése
   A munkavállalónak látnia kell, hogy van fejlődési és előrelépési lehetősége a szervezeten belül. Ez nem feltétlenül jelent hierarchikus előrelépést – sok esetben a szakmai fejlődés, új készségek elsajátítása vagy nagyobb autonómia is megfelelő motivációt jelenthet. 

1. Támogató környezet kialakítása
   A közvetlen vezető mellett a teljes csapatnak részt kell vennie a reintegrációs folyamatban. A rendszeres visszajelzések, a csapatmunka erősítése és az elismerés kultúrájának építése mind része ennek a folyamatnak. 

1. Személyre szabott fejlődési terv készítése
   Minden visszatérítési folyamat egyedi kell, hogy legyen, hiszen minden munkavállaló más-más okból távolodik el. A személyre szabott fejlődési terv tartalmazza a rövid és hosszú távú célokat, a fejlesztendő területeket és a konkrét lépéseket. 

A legfontosabb azonban mégis az idő faktora. A vezetőknek meg kell érteniük, hogy az érzelmi újrakapcsolódás nem történik meg egyik napról a másikra. Türelemre és következetes támogatásra van szükség, miközben folyamatosan monitorozzák a haladást és szükség esetén módosítanak a stratégián. 

A változás tartóssága érdekében kulcsfontosságú, hogy ne csak a tüneteket kezeljék, hanem az eredeti problémát is azonosítsák és megoldják. Ez gyakran a szervezeti kultúra vagy működés mélyebb rétegeit is érinti, így a vezetőknek késznek kell lenniük az akár nagyobb léptékű változtatásokra is. 

Mindez jelentős erőforrás-befektetést igényel, azonban az ilyen befektetés többszörösen megtérül. Egy tapasztalt munkavállaló megtartása nem csak a toborzási és betanítási költségeket spórolja meg, de jelentős értéket teremt a szervezeti tudás és kultúra megőrzésében is. 

A változás kulcsa – miniinterjú Veres Paulával 

A quiet quitting jelenség mélyebb megértéséhez Veres Paulát, az IDBC corporate coachát kérdeztük, aki évek óta foglalkozik a munkavállalói elkötelezettség és mentális egészség kérdéseivel. A témában nemcsak átfogó cikksorozatot publikált, de rendszeresen tart workshopokat is. Tapasztalata szerint a jelenség – akárcsak a nemrég elemzett quiet cutting – ugyan nem új keletű, de a post-covid időszakban különösen előtérbe került, és a szervezeteknek új megközelítésekre van szükségük a kezeléséhez. Mint corporate coach, számos vállalatnak segített már kialakítani azt a támogató környezetet, ahol mind a vezetők, mind a munkavállalók megtalálhatják a számukra optimális egyensúlyt. 

• Milyen szerepet játszanak az érzelmek a quiet quitting kialakulásában? 

“Az érzelmi kimerülés gyakran megelőzi a tényleges visszahúzódást, amely valójában sok esetben egyfajta „időnyerés”. Nem racionálisan, tudatosan távolodik el az illető, hanem a túlterhelt idegrendszer szeretne pihenni a folyamatos készenléti üzemmódból. A huzamosabb ideig tartó túlterheltség az egyik, de nem az egyetlen kiváltó ok – ahogy az öngondoskodásról szóló cikkemben is kifejtettem, sokszor az elismerés vagy a fejlődési lehetőségek hiánya indítja el ezt a folyamatot. A vezetőknek kulcsszerepe van abban, hogy felismerjék ezeket az érzelmi jelzéseket és időben reagáljanak rájuk. A quiet quitting tehát tekinthető egy nem tudatos időnyerésnek arra, hogy eldöntse az illető: hogyan tovább?” 

• Hogyan lehet újraépíteni a bizalmat egy olyan csapatban, ahol már megjelent ez a jelenség? 

“Ha bizalomvesztésről talán nem is minden esetben beszélhetünk, a csapatra valóban nincs jó hatással a visszahúzódás jelensége. A csapatdinamikára erősen hat, ha egy, vagy több munkatárs kimerült, illetve indirekt módon rombolhatja a morált a „csak a minimumot, csak az elégségest” attitűd. A vezetői felelősségről szóló cikkemben részletesen írtam arról, hogy a rendszeres, strukturált visszajelzések és az őszinte párbeszéd kultúrája hogyan segíthet ebben. Az IDBC-nél például kifejezetten azt tapasztaljuk, hogy ahol sikerül kialakítani egy erős feedback kultúrát – amiről nemrég részletes útmutatót is publikáltam -, ott jelentősen csökken a kiégés és a csendes kilépés kockázata.” 

• Mi a különbség a kiégés és a quiet quitting között? 

“Bár a két jelenség gyakran összemosódik, fontos különbség, hogy míg a kiégés egy komplex mentális, szellemi, és érzelmi kimerült állapot, addig a quiet quitting inkább egy kivonódás, időnyerés, tudatosabb döntés, eltávolodás az egyén részéről. A tünetei hasonlóak lehetnek, de nem azonos az állapot. 

Mindkettő megelőzhető megfelelő vezetői támogatással és munka- magánélet egyensúlyt támogató, egyéni motivációt kielégítő szervezeti kultúrával. Az IDBC kiégéskezelési workshopjain például kifejezetten azt látjuk, hogy a prevenció és a korai felismerés mindkét esetben elengedhetetlen.”  

Tanulság és jövőkép 

A quiet quitting jelensége rámutat, hogy érdemes újragondolnunk a munkavállalói elkötelezettségről alkotott képünket. A tapasztalatok azt mutatják, hogy a nyitott kommunikáció és a rendszeres visszajelzések kultúrája jelentősen hozzájárul a hosszútávú sikerhez. 

Az elmúlt évek változásai megerősítették, hogy a mentális egészség támogatása és az egészséges határok tiszteletben tartása a stabil teljesítmény alapja. A vállalatok egyre inkább felismerik: a kiegyensúlyozott munkakörnyezet megteremtése nem csak a munkavállalók, de a szervezet érdekeit is szolgálja. 

A témáról bővebben az Employee Experience szakértőjével, vállalati coachunkkal, Veres Paulával készült Fel vagy véve! podcast epizódban hallhatunk, ahol részletesen tárgyaljuk a kollégák kezelésének modern megközelítéseit, a kiégés megelőzését és a változások menedzselését. 

A jövő munkakultúrája tehát az egyensúlyra épül, ahol a teljesítmény és a fenntarthatóság nem egymást kizáró fogalmak. Azok a szervezetek lesznek sikeresek, amelyek képesek olyan környezetet teremteni, ahol mind a vállalat, mind a munkatársak hosszútávon kibontakoztathatják a bennük rejlő potenciált. 

 —

Reméljük hasznos volt számodra ez a cikk. Amennyiben téged is terhel a fluktuáció, vagy nyitott pozícióid betöltése, és szeretnéd a toborzási folyamataidat a következő szintre emelni, iratkozz fel hírlevelünkre a legfrissebb hírekért és trendekért. Vedd fel velünk a kapcsolatot, hogy együtt nézzük meg, hogyan segíthetnek innovatív recruitment eszközeink és szolgáltatásaink téged és a vállalatodat a tehetségek megtalálásában és megtartásában.

Ha pedig karriertanácsok érdekelnek inkább, látogass el weboldalunkra a legfrissebb állásajánlatokért és karriertanácsokért. Egyedül sokszor megterhelő tud lenni az álláskeresés. Ebben tud segíteni egy felkészült tanácsadói csapat, akik szakmájukból adódóan minden nap munkaerőpiaci kérdésekben segítenek céges ügyfeleknek és álláskeresőknek egyaránt. Ha érdekel, hogy tudunk díjmentesen állást találni neked, olvasd el cikkünket a témában, vagy vedd fel velünk a kapcsolatot a [email protected] címen. Mi itt vagyunk, hogy támogassunk ezen az úton. Lépj kapcsolatba velünk, és tedd meg a következő lépést a karrieredben!