A hibrid munkavégzés rejtett buktatói – mit tehetsz vezetőként, hogy elkerüld őket?

Néhány éve új fogalom érkezett a mindennapokba, a „Covid előtt és a Covid után” lett az időszámításunk egyik új mércéje. A hibrid munkavégzés 2020 előtt csak egy-egy szektorban volt elterjedt – voltak cégek, ahol jutalom volt havonta 1-1 nap home office, más helyeken elképzelhetetlen volt az otthonról végzett munka. A járvány azonban gyökeresen átalakította a munkavégzés módját, és ami korábban kivételnek számított, mára alapvető elvárássá vált sok munkavállaló számára. 

A hibrid munkavégzés térhódítása a pandémia óta megállíthatatlan. Népszerűsége megosztó, jelenléte mára viszont természetes. Sokan előnyként sorolják a rugalmasságot, a munkavállalói elégedettséget, a munka-magánélet egyensúly fenntartását, bizonyos feladatokban a hatékonyságot, a nagyobb önállóságot, valamint a megtakarított időt és a kevesebb költséget a részleges munkába járás miatt. A tehetségek vonzásában és megtartásában is jelentős szerepet játszik ma már a rugalmas munkavégzés lehetősége. 

Mindez ugyanakkor új típusú problémákat is hozott, amelyek kezelése tudatos vezetői munkát kíván és folyamatos éberséget, rugalmasságot egymás iránt. Sokan csak az előnyöket látják, miközben a kihívások kezelésére nem készülnek fel megfelelően. 

Melyek a hibrid munkavégzés főbb kihívásai és buktatói? 

1. Kommunikációs nehézségek 

A spontán információáramlás nehezebbé válik, elmaradhatnak az informális kapcsolódások. Gyakoribbá válnak a félreértések, felerősödhet az elszigetelődés érzése, miközben a személyes kommunikációs helyzetek helyett főleg az írásos és az online egyeztetéseké lett a főszerep. Problémát jelent továbbá, hogy a metakommunikációs, azaz a testbeszéd jelek kiesésével nagyobb mértékben torzulhat az információ. A folyosói beszélgetések, a közös kávészünetek mind-mind olyan alkalmak voltak, amikor értékes információk cseréltek gazdát – ezek hiánya információs űröket hozhat létre. 

2. Csapatkohézió gyengülése 

A kapcsolatok és a bizalom hiánya felütheti a fejét, az újak integrálása különösen nehézzé válik, hiszen épp az informális kapcsolódások csökkennek le a gyakoribb home office munkával. Az ad-hoc visszajelzések, dicséretek kevésbé elérhetőek, amelyek gyengíthetik a csapat együttműködést és a jó hangulatot. A csapattagok között kialakuló szoros kötelékek, melyek a közös élményekből táplálkoznak, ritkábban alakulnak ki természetes módon, tudatos építésük viszont plusz erőforrásokat igényel. 

3. Teljesítményértékelés problémái 

Felmerül a láthatóság versus valódi teljesítmény kérdése: ki az aktív, és ki nem? Gyakran megjelenik a végletes vezetői működés: vagy a túlzott kontroll és indokolatlan elszámoltatás, vagy az elégtelen felügyelet. Emellett elfogultság jelenhet meg a fizikailag jelenlévőkkel szemben, amely a csapat teljesítményére kedvezőtlenül hathat. A vezetők hajlamosak lehetnek azokat jutalmazni és előléptetni, akiket gyakrabban látnak, függetlenül a valós teljesítménytől, ami igazságtalan helyzetet teremt a távolról dolgozók számára. 

4. Munka-magánélet határainak elmosódása 

A burnout veszélye megnő, hiszen nehezebben érezhető a túlmunka, nehezebb zsilipelni a szerepek között. A folyamatos „elérhetőség” nyomása könnyen rivalizáláshoz és tévesen rögzült elvárásokhoz vezethet. Amikor az otthonod egyben irodává is válik, sokkal nehezebb mentálisan leválasztani a munkát a pihenéstől. Az email értesítések, üzenetek a nap bármely szakában érkezhetnek, és sokan érzik úgy, hogy azonnal reagálniuk kell, ami hosszú távon kimerüléshez vezethet. A quiet quitting jelenségről itt írtunk bővebben. 

Mit tehet a vezető, hogy a hibrid munkavégzés eredményes és fenntartható legyen? 

1. Tudatos, strukturált kommunikáció kialakítása 

A napi vagy heti rendszeres, értékes tartalommal bíró státusz meetingek, valamint az elérhetőségi szabályok lefektetése és betartása nagyban hozzájárulhat a sikeres hibrid munkakultúrához. A kommunikációs csatornák világos definiálása – melyik típusú információt hol és hogyan osszunk meg – segít megelőzni a félreértéseket és információvesztést. Érdemes rögzíteni, hogy milyen ügyekben használjunk emailt, azonnali üzenetküldő platformokat vagy videohívásokat. 

2. Bizalomépítés, személyes kapcsolatok erősítése 

A virtuális és személyes csapatépítők kombinálása, a tervezett együttlétek szakmai és könnyedebb témákban segíthetnek a csapatkohézió megőrzésében. Az újak integrálására érdemes teret adni személyesen is, bevonva a csapattagokat. A személyes találkozásoknak adjunk valódi értéket – ne csak kötelező jelenlétről szóljanak, hanem kapcsolódásról, közös alkotásról és valódi interakciókról. A távmunka napjai és az irodai napok tervezése során érdemes figyelembe venni, hogy mely tevékenységek végezhetők hatékonyabban egyedül, és melyek csapatban. 

3. Eredményalapú teljesítményértékelés bevezetése 

Az értékelésnek tények és adatok mentén kell történnie, az emberi tényezőket, kompetenciákat is figyelembe véve. Vezetőként fontos figyelni arra, hogy a láthatóságot minden esetben tevékenység is kövesse, hiszen valódi eredményt csak így lehet elérni. Az egyértelmű, mérhető célok kitűzése és a rendszeres visszajelzés segít elkerülni a láthatósági elfogultságot. A teljesítmény objektív mérésének módszerei, a sikerkritériumok egyértelmű megfogalmazása biztosítja, hogy a távolról és az irodában dolgozók is egyenlő elbírálás alá essenek. 

4. Példamutatás a munka-magánélet egyensúlyában 

A vezetőnek sem kell mindig elérhetőnek lennie, szükségesek a zsilipek, amikor nincs munka, sem rendelkezésre állás. Az élhető elvárások támasztása, amely összehangolható a magánélettel, családdal, valamint az egymás pihenőideje iránti fokozott tisztelet, a határok betartása oda-vissza, mind hozzájárulnak a hibrid munkavégzés fenntarthatóságához. Amikor a vezető tiszteletben tartja a munkaidőt, és nem küld késő este emaileket vagy üzeneteket, azzal erős jelzést küld a csapat felé, hogy a pihenőidő szent és sérthetetlen. 

5. A mentális egészség támogatása 

A vezetőknek rendszeresen kell időt szakítaniuk arra, hogy egyénileg is beszélgessenek a csapattagokkal, nem csak a munkáról, hanem a közérzetükről, esetleges nehézségeikről is. A stresszkezelési technikák megosztása, a kiégés jeleinek korai felismerése, valamint a segítségkérés kultúrájának kialakítása mind fontos elemei a fenntartható hibrid munkakörnyezetnek. A témáról külön cikksorozatot publikáltunk, amely ide katintva olvasható el. 

A tudatos vezetés a siker kulcsa 

A hibrid munkavégzés tehát nem jó vagy rossz – a vezetői szemlélet és az alkalmazott gyakorlatok döntik el, hogy hosszú távon siker vagy kudarc lesz belőle. A hibrid cégkultúra alakítása folyamatos munkát és rugalmasságot kíván, mely a fenti tippekkel jelentősen könnyebbé válhat! A tudatos tervezés, a kommunikáció, a bizalom és az empátia jelentik az összetevőket ahhoz, hogy a rugalmas munkavégzés valóban minden érintett számára előnyös legyen. Ha mélyebben érdekel a téma, hallgasd meg Fel vagy véve! podcastünk Employee Experience-ről szóló epizódját, amelyben a munkavállalói élmény fejlesztésének különböző módszereit vesszük át.