“Élj érdekes időkben!” – szól a fáma szerint a kínai átok. A HR és a recruiting világában nagy viharok dúltak az elmúlt években is, de a globális vírusra a 2022-es év rátromfolt egy európai háborúval. Három, a piac nagyon különböző területein mozgó szakértővel ültünk le megfejteni, merről fúj a tornádó…

Mielőtt belevágunk a sűrűjébe, bemutatjuk három vendégünket, hogy megfelelő kontextusba helyezhessék kedves olvasóink az általuk elmondottakat:
Pospischek Berta, a Vodafone Shared Service Center HR Services csapat vezetője, aki nemrég a Fel vagy véve! munkaerőpiaci podcast-fröccs vendége volt.

Móriczné Zvornik Csilla, a kerámia csaptelepek gyártásában globálisan élenjáró Kerox Kft. HR vezetője.

Czinege Zsófia, a BDO Magyarország Könyvvizsgáló Kft. HR managere.

Alaphelyzet: éles verseny a munkavállalókért

A járvány kezdetén sok cég leállt a toborzással, majd amikor felocsúdtak, hirtelen mindenki egyszerre kezdte újra. Ez rendkívül erős vákuumot generált, hiszen számtalan munkavállalót a pandémia egyébként is a karrierje átgondolására késztetett.

Kevesebb az aktív munkakereső, a vállalatok már kreativitásban is próbálják túllicitálni egymást, a bérezés és juttatások terén zajló csata mellett. Egy olyan küzdelem ez, ahol az országhatár is egyre kevésbé “szent”, ez már a hazai piacon is érződik…

Alapanyaghiány, energiahiány, emberhiány

Beszélgetőtársaink szerint a globális gazdasági válságjelenségek, amelyek a Covid miatt, vagy attól függetlenül alakultak ki, már sok helyen okoznak termelési nehézséget. Ez az érintett cégek megtartóerejére negatív hatással van.

De egyelőre a globális kríziseknek van egy kockázatkerülést, biztonságra törekvést támogató hatása is, ami a munkahelyváltás ellenében hat. Érdemes lesz figyelni, hogyan alakulnak ezek a tényezők egymáshoz képest.

Szomorú helyzet, hogy egy szomszédos országban zajló háború is a körülményeink közé tartozik. A hazai munkaerőpiacra rövid távon jelentős beáramlással fognak járni a menekülő vagy akár új életet kezdeni akaró ukrajnai munkavállalók.

Koszt és kvártély?

Az ilyen jellegű hatást azonban valóságos megváltásként is fogadhatja a szakképzett kékgallérosokra kiéhezett magyar ipar. A Kerox már kénytelen volt a Fülöp-szigetekről munkásokat hozni, majdnem 100 főt. Ha ez marad a tendencia, akkor a cégeknek a bevándorló foglalkoztatottjaik társadalmi integrálására is külön energiákat kell majd fordítani, hiszen enélkül biztosan nehézségek merülnek fel az üzemmenet fenntartásában.

A háború további hatása, hogy a kormány jelentős mennyiségű szálláshelyet kötött le. Ha az Ukrajnából érkezők sokáig nem tudnak vagy nem akarnak hazatérni, akkor sok cég járhat úgy, mint a Kerox, hogy szó szerint építenek otthont a náluk dolgozóknak. Elképzelhető, hogy középtávon a minőségi szálláslehetőség is beépül a tipikus juttatások közé?

A munkaerőpiaci döntéshozók számára aggályossá kezd válni a magyar forint versenyképtelensége is, mert így egyre nehezebb itthon tartani a munkavállalókat. Nem csak egyszerűen a gazdasági különbségek miatt elérhetőbb külföldön a magasabb bérezés sok esetben, hanem most már a forint gyengélkedése is jelentős százalékokban érződik meg a fizetések terén.

Hol késik az utánpótlás?

Ha vérfrissítésre, erősítésre gondolunk, az egyik alapvető irány a pályakezdők megszólítása lehetne. Persze, ők sincsenek túl sokan, és mindig is nehéz volt őket megtartani. Természetes dolog, ha egy fiatal irányt vált, több dologban kipróbálja magát.

Az új helyzetben a fiatalok szerepe és viselkedése méginkább változóban van. Ennek kezeléséhez rugalmas vezetőkre van szükség. Azon túl, hogy könnyen eveznek más vizekre, fontos trend lehet, hogy már a diák gyakornokok is azzal az egyértelmű szándékkal érkeznek, hogy értéket teremtsenek. Teljesértékű munkavállalónak tekintik magukat, és ezt a bánásmódot is várják el. Egy fiatalnak nyilván nincs tapasztalata, de lehetnek egyedi értékei, amivel hozzá tud járulni a szervezet sikeréhez – azaz nem “tanonc”, és nem elégszik meg kávéfőzéssel vagy táblázatkezeléssel: a legtöbben szeretnének részt venni a valódi munkában, méghozzá azonnal.

Szakértőink szerint emellett persze sokszor hűteni kell a fiatalok lelkesedését: a szakmai előmenetel manapság viszonylag gyors is lehet, de ezek a lehetőségek sokszor kissé “túl vannak lőve” a pályakezdők fejében.

A gyárban a helyzet ennél jóval kilátástalanabb: kékgalléros munkában még nehezebb megtartani a fiatalokat. Nem csak nem tartozik a menő munkahelyek közé, de érdekes szempont, hogy speciális kötöttségek is felmerülnek itt, hogy mást ne mondjunk, nem minden üzemben lehet akárhová bevinni a mobilt, ami a tapasztalatok szerint sok fiatal számára vállalhatatlan kitétel.

Mit lehet tenni?

Hogyan tudjuk akkor legalább megtartani, akit lehet?

A könyvvizsgáló szakma berkeiben jó megoldásnak tűnik a folyamatosan elérhető belső képzések megléte – amelyek mellett egyébként a külső képzések igénybevételére is kidolgozott támogatási formák léteznek a BDO-ban. Ezzel jól kommunikálható, tettekkel igazolható a “támogató közeg”, ami éppen a frissdiplomások megszólításában hasznos, hiszen ők azok, akiknek a legnagyobb az igényük a gyors fejlődésre.

A seniorok számára az válik fontosabbá, hogy rendszerszerűen legyenek integrálva a vezetői döntéshozatalba, illetve priorizálódik számukra a munka és a magánélet egyensúlya.

A hagyományosabb digitális megoldások mellett tovább növekszik a közösségi média szerepe a toborzásban. Ezzel kapcsolatban érdekes megoldás lehet az, hogy _VOIS álláshirdetéseinek szövegezésekor konzultálnak a csapattagokkal is, ahová az új kollégát keresik. Ezzel esélyt adnak arra, hogy olyan specifikumok is belekerüljenek a leírásba, ami teljesen a kollégák nézőpontjából születik és amire a HR-nek nem feltétlenül van ennyire mély belelátása.

Az ajánlásnál nincs is jobb?

Az egyik legdinamikusabban fejlődő eszköz a belső ajánlások rendszere, amikor a kollégák maguk hoznak új jelentkezőket.

A cégek komoly energiát fektetnek abba, hogy ez a folyamat könnyű és gördülékeny legyen, például külön ‘affiliate link’ generálódik a dolgozók számára, amit csak át kell passzolniuk az ismerősüknek, és a rendszer máris rögzítette, hogy kitől jött be az új jelentkezés, amennyiben azt a linket használja valaki.

Ajánlás, employer branding és csapatépítés szempontjából is egyre gyakoribb, hogy komplex, játékosított pontrendszereket építenek ki a cégek. Az IDBC-ben ezeket a pontokat például a munkavállalók által meghatározott civil szervezetek támogatására is lehet költeni – a pontrendszerek kiépítéséről itt írtunk bővebben.

Mindamellett azért ‘cash is king’. A sikeres ajánlásért teljesen általánossá vált a havi fizetés jelentős százalékát kitevő pénzbeli jutalmazás, pontrendszereken és céges relikviákon felül, minden szektorban.

A cégek nem csak azért támogatják ezt az eszközt, mert sikeresnek mondható, hanem azért is, mert a statisztikák szerint a belső ajánlás után felvett új kollégák tovább is maradnak a cégnél.

Amikor minden kötél szakad

De a világ minden HR-akrobatikája sem mindig elég egy olyan helyzetben, amit már szokásszerűen úgy jellemzünk: “passzív jelöltek egy szűk piacon”.

Néha külső segítségre van szükség. De mikor jön el ez a pont?

A szakértőink szerint a cégek általában a már régóta betöltetlen pozícióknál kérnek segítséget. Ez első körben sourcingot jelent, a lebonyolítás marad házon belül. A másik tipikus helyzet az, amikor a specifikus és tömeges rekrutálásra van szükség, például amikor nagy létszámú németül beszélő supportos kell az SSC-be.

A külső partner bevonásánál természetesen extra hangsúly kerül a tiszta kommunikációra – ugyanis ha nem válik be a jelölt, akkor az elsődleges hibaforrás a nem pontosan definiált paraméterekben lehet. Ehhez persze a cégnek is pontosan értenie kell, hogy kire van szüksége…

Az is fontos, hogy a munkavállaló is képben legyen, a megfelelő elvárásokkal érkezzen meg a cégbe, lehetőleg ne lepődjön meg semmin.

Ha már elkötelezzük magunkat a partner bevonásán, a következő releváns kérdés az, hogy egy legyen, vagy több?

Berta szerint “több cég, több kreativitás”, Zsófi viszont az exkluzivitásban hisz, már csak azért is, hogy ugyanazt a jelöltet ne spammeljék meg a különböző partnercégek pont ugyanazzal az ajánlattal. Csilla szerint a céget nagyon megviselte volna, ha nem vesz igénybe több különböző partnert munkaerő-keresésre az elmúlt két évben.

Flexibilitás és rezíliencia

Továbbra is az a trend tehát, hogy a “nemzetközi helyzet fokozódik” és az olajozottan működő komplex rendszerek építgetése helyett a gyors reagálóképesség, a vezetői rugalmasság és az empátia látszik kulcstényezőnek abban, hogy a lehető legjobb kollégákra tegyünk szert, és meg is tartsuk őket.

A háborús helyzet bizonyos aspektusai (munkaerő beáramlása, kiszámíthatóság felértékelődése) is szinte csak kozmetikai hatással bírnak. Ha a nagy képet nézzük, akkor inkább csak tovább erősödnek a digitalizáció és a Covid hatásai. Nincs okunk feltételezni tehát, hogy a várhatóan 6-12 hónapon belül beköszöntő globális élelmiszerválság ne illeszkedne ebbe a trendbe, és ne fokozná tovább a munkaerőhiányt.

Még több információért és a teljes tartalomért a webinár felvétele márciusi hírlevelünkben elérhető lesz, iratkozz fel: Itt