VisszaHagyományosan az egyik legkeresettebb fehérgalléros munkakör az övék. A szakma sokszínű, és az egész technológiai szektort felöleli, de a kihívásaik és problémáik sok esetben hasonlóak. A legfrissebb tanulságokat beszéltük át a legutóbbi webinárunkon.
A webinár vendégei voltak:
Gombos Klára, a Robert Bosch Kft. HR igazgatója,
Paksi Gábor, a Sertec Auto Structures Hungary production & engineering managere
Papp Emma, az IDBC Permanent Placement és Executive Search üzletágainak vezetője
Az esemény házigazdája szokás szerint Illés József, az IDBC társalapítója volt.
A beszélgetés felvezető részében szóba került, hogy a hirdetések fajsúlyossága csökken, egyre inkább direkt keresési és fejvadász-módszerek, illetve mélységi kutatás szükséges a megfelelő emberek megtalálásához a mérnökök körében is, az 1-2-3 hónapnyi idő átlagosnak számít egy pozíció betöltésére.
A recruitment-piaci folyamatokban felértékelődött a gyorsaság és dinamizmus, a távmunka terjedésével már lokális pozíciókra is nemzetközi piacon kell versenyezni. Ahogy Klára fogalmazott, „különösen egy ilyen zsebkendőnyi országban” különösen nagy az értéke annak, hogy ott maradhatsz, ahol mindened megvan, de dolgozhatsz bárhol.
Mérnökök és modellek
A Bosch globálisan több, mint 420 ezer alkalmazottat foglalkoztat, a Robert Bosch Kft. budapesti székhelyén több, mint 3000 fejlesztőmérnök dolgozik. Klára szerint a fejlesztőmérnök a „szakma csúcsa”, különleges világ a mérnökök univerzumán belül is, hiszen új dolgokat kutatni és létrehozni a legnagyobb kihívás: ezek abszolút innovációra szakosodott emberek.
Emellett sok gépészmérnököt is foglalkoztatnak, illetve egyre többen dolgoznak projektalapon a cégben, mert a „világ ebbe az irányba megy”.
Szoftverfejlesztőből „szinte bármennyit képesek” felvenni mert sok olyan új projekt jön Magyarországra aminek a teljes fejlesztési felelőssége nálunk van. Ez egyébként piaci értelemben is nagy dolog, hiszen ez egy példa arra, hogy egy multi a csúcsinnovációt helyezi ki ide, nem „kiterjesztett munkapad” az itteni leányvállalat.
A mérnökeik átlagéletkora 30 év körüli, ez pedig nagyon jól körülhatárolt, generációs jellegű igényeket támaszt a cég irányába:
– fontos számukra, hogy a termék és a feladat legyen izgalmas, amire büszkék lehetnek
– régi Bosch-érték, hogy „ott vagyunk, ha baj van”, ha támogatásra van szükség, de akkor is, ha meg kell ünnepelni a sikert
– nagy értéket jelent számukra a céges óvoda és bölcsőde, illetve a családi programok és támogatási formák, csomagok is
A Sertecnél ezzel szemben egy kisebb, nagyon összetartó, egymást régóta ismerő mérnökcsapat dolgozik, szoros együttműködésben a kékgalléros részlegekkel.
Elsősorban gyártástámogató és minőségbiztosítási mérnöki feladatokat látnak el, 10-12 fős létszámmal. A Sertec Komárom-Esztergom vármegyében helyezkedik el, három nagyipari város között.
A cég a méretéhez képest sokféle technológiával foglalkozik, minden ilyen területnek (pl. hegesztés, préselés, robotizáció) van egy szakosodott vezetője.
A cégben kulcsfontosságú a motiváció és a megtartás, alacsony a fluktuáció – ez egy olyan erősség, amire koncentrálnak is.
Az IDBC szakértői tapasztalatai alapján, Emma szerint a mérnökökre nagyon jellemző a masszív, 15-20 százalékos éves béremelkedés, és a szakemberek számára is meglepő tud lenni olykor a pályakezdők bérigénye.
A vezetői bérek ilyen mértékben nem növekedtek, de ők jobban is tartják a pozícióikat, nehezebben váltanak. A fő motiváció a bér mellett az új pozíció témája, hogy mennyire kapcsolódik a személyes karrierhez és tapasztalatokhoz, továbbá igen fontos náluk a vállalat értékeihez való kapcsolódás is.
A présgépet nem tudjuk hazavinni
A következőkben a juttatásokról és a munkavégzés körülményeiről esett szó.
Klára elmondta, hogy a Boschnál nincsenek vezetői szinten meghatározva a távmunka szabályai, tehát a napi munkavégzés, a feladat jellege dönti el, hogy milyen gyakran kell bemenni a munkahelyre, vagyis abszolút flexibilis a fizikai részvétel, amit nagy előnyként érzékelnek.
„Mivel jönnek az eredmények, ezért a cég nem tudná megindokolni a bejárás szükségességét” – tette hozzá.
Ahogy már fentebb említettük, a cégnél a családi szolgáltatáscsomagok népszerűek. Szeretik a mérnökök a car sharinget is – mivel nem kell mindig bejárni, ezért sokaknak már nincs is közlekedési bérlete, a közös autózás pedig kényelmes és gazdaságos megoldás.
A cégben hangsúlyos a társasági események szervezése – a telephelyek felé elvárás, hogy hibrid lehetőségeket kell nyújtani a kollégáknak a legkülönbözőbb témákban, vannak a céges értékeket támogató rendezvények, és telephelyi bulik, akár koncertek is, hogy „legyen lehetőség a kötetlen beszélgetésekre”.
Az intenzív szellemi munkát pedig igyekeznek olyan kényelmi funkciókkal támogatni, mint a saját konditerem és pingpongasztal, amit igény szerint használhatnak a kollégák: ez szerintük elengedhetetlen a frissen tartott gondolkodáshoz.
Emma elmondta, hogy még most is vannak olyan vezetők, akik próbálnak ragaszkodni az onsite munkavégzéshez, miközben a jelöltek első kérdése mindig a flexibilitás mértéke – erről az IDBC folyamatosan adja a visszajelzéseket az ügyfeleinek, mint ahogy a bérek változásáról is státuszjelentéseket állítunk össze aktuális interjúkon alapuló adatsorokkal.
Klára megjegyezte, hogy a Bosch–hoz hasonló méretű cégek számára a gyors változások extra kihívást jelentenek az engedélyeztetési eljárások időigényessége miatt – de mivel törvényi kötelezettségek is vannak ezen a téren, ezt a cégek mindenképpen megoldották, ahogy tudták:
” Megtanultunk olnline embert felvenni, de nem szeretnénk ha, ez mindig így lenne. Ezreket vettünk fel úgy, hogy sosem voltak bent és futáron kapták a felszerelést.”
Ez viszont elnyiszálta a szociális háló szálait, aminek az újrakötéséért sokat kellett dolgozni.
A távmunka kapcsán Gábor megjegyezte, hogy a mérnökeik „a présgépet nem tudják hazavinni” – a Sertecben alapvetően a gyártási folyamatot támogatják a mérnökök, ami természeténél fogva telephelyi feladat. Ettől még például az ügyfélkapcsolati és egyéb irodai csapatok távmunkában dolgoznak, igény szerint.
A munkavégzés idejében beosztásában rugalmas a cég: az egyéni preferenciák szerint alakítják a munkájukat a mérnökök, össze lehet egyeztetni, ha valakinek elfoglaltsága támad.
Mivel a távmunka az esetükben kevéssé releváns, a cég a piac élvonalába tartozó szinten nyújt támogatást a bejáráshoz. A munkaerőpiac nyomásán keresztül felismerték, hogy le vannak maradva brandépítés szempontjából, és éppen a közelmúltban vezettek be a Boschnál emlegetett családi napokat, főzőversenyeket, jótékonysági akciókat. Gábor elmondta, hogy ezen a téren látványos eredményeket értek el – igaz, hogy „a nulláról” indultak, de legalább rögtön érződött a pozitív hatás.
Mélyfúrásos mérnökkeresés
Emma a mérnök-recruiting helyzetével kapcsolatban elmondta, hogy „sokkal mélyebb kutatást kell végeznünk”, mint korábban. A hirdetések jelentősége háttérbe szorul, mert nagyon sok irreleváns jelölt érkezik. Felértékelődik a direct search és a fejvadászat szerepe, illetve az adatbázisba kerülő munkavállalók hosszútávú menedzsmentje, a bizalom építése és a kapcsolattartás:
„A recruiterek a szívükön viselik a jelölt sorsát – a jelöltnek is fontos, hogy végigmenjünk vele a folyamaton és kialakuljon egy bizalmi kapcsolat – sokszor pont ez kell ahhoz hogy átessenek a holtponton, hiszen a váltási hajlandóság sokszor alacsony a globális bizonytalanságok miatt. De ha tökéletes a match akkor beletesszük azt az extrát mindkét oldalon, ami a váltáshoz kell.”
A Profession.hu és a LinkedIn alapvető szerepében nincs változás, az internetes keresésben a specifikus boolean-stringek használata mindennapossá vált.
Klára meg tudja erősíteni, hogy a hirdetés már nem elég. Külön kiemelte a gyakornokok szerepét – ez egy fontos forrás a cégek számára ahhoz, hogy teljes pozíciót „faragjanak” a fiatalok jelenlétéből.
Egy másik kiemelt csatorna pedig az ajánlási rendszer. Ezzel sokszor meg lehet csípni a pont a megfelelő munkakörre alkalmas jelöltet, ha egy kiírásról egy kollégának hirtelen „eszébe jut” egy régi ismerős, aki oda jól passzolna…
Vannak továbbá a „fancy, juicy meetupok és szakmai rendezvények”, amelyek indirekt toborzási eszközként működnek.
A Bosch ezek mellett külön osztályt tart fent az egyetemi kapcsolatrendszerre. Vannak fókuszegyetemeik, amelyek a profiljukra képeznek.
A Sertecnek több mint egy évtizede van egy jólműködő együttműködése egy szerszámkészítő és forgácsoló helyi iskolával, duális képzés formájában – idén nyártól az összes diákot alkalmazni tudják főállásban. Most indul a gyakornoki programjuk és nagy a hangsúly a mentoringon.
Ezek voltak legutóbbi webinárunk legérdekesebb gondolatai – de ennél persze jóval többminden hangzott el. A teljes videófelvétel megtekinthető itt, és várunk szeretettel sorozatunk következő állomásán!
