Zoomerek a HR világában: mit gondolnak a fiatal recruiterek a munkájukról?

A HR-szakma egyik legforróbb aktuális témája a Z-generációsok megjelenése a munkaerőpiacon, illetve a hozzájuk kapcsolódó legendák, tévhitek, és konkrét, gyakorlati tapasztalatok. Az IDBC szakterületek munkaerőpiaci helyzetét bemutató sorozatában most a pályájuk elején járó recruiterekkel készített belső interjúk eredményét vetjük össze a szakmai sajtóban megjelenő gondolatokkal – néha meglepő eredménnyel!

Négy fiatal kollégával készítettünk mélyinterjút. Hárman közülük teljes állásban dolgoznak, egyikük még részmunkaidőben. Mindannyian végeztek alapszakos képzést, ketten pedig már a mesterin is túl vannak. Pszichológiát, szervezetfejlesztést, marketinget vagy szociológiát tanulnak, illetve végeztek.

Közös bennük az, hogy sourcerként kezdtek az IDBC-ben, részmunkaidőben vagy gyakornokként, 1-2 évvel ezelőtt, és jelenleg már recruiterként dolgoznak.

Teljesítményértékelés

Fiatal kollégáink a tiszta és átlátható kommunikációt érzik az IDBC egyik legerősebb vonásának:

“Nagyra becsülöm a tiszta, transzparens, nyers és őszinte kommunikációt”

Már a munkahelykeresés és a felvételi interjúk során vonzó volt számukra, hogy a recruiterek és a sourcerek között szoros együttműködés van:

“Azt éreztem, hogy emiatt sokkal több dolog fog rám ragadni, mint ami az oktatási anyagokban van.”

Megjegyzendő, hogy a fenti választ adó, ma már recruiter kolléga, a felvételi folyamatot teljesen kétirányúnak gondolja, az állásinterjúján ő maga érdeklődött arról, hogy milyen mentorálásra számíthat.

Egy másikuk úgy fogalmazott, hogy bár ő maga izgatottan várta az előléptetését recruiterré, most, hogy ez a közelmúltban megtörtént, erős motivációt érez a személyes kapcsolatainak az erősítésére, mert új szerepkörében ez kissé háttérbe szorult, könnyen “elkerülik egymást” a kollégákkal.

Babusgatás vagy partnerként kezelés?

Egy másik interjúalany azért érkezett az IDBC-be, mert ajánlották neki a céget, és az egyik fő vonzerő az volt, hogy átlátható és követhető a karrierút, lehet új dolgokat tanulni, és szimpatikus a csapat.

A mentorálás fontos érték volt a számára, mert az előző munkahelyén úgy érezte, hogy kicsit “magára van hagyva”. Ezért ő is örömmel fogadta azt, hogy kezdő sourcerként volt egy recruiter “mentora” – és ennek a modellnek a hiányát most, hogy ő is előlépett recruiterré, fájlalja.

Kiemelték a rendszerbe foglalt visszajelzések fontosságát:

“Visszajelzést adnak, és a mi visszajelzéseinkre is nagyon nyitottak. Nagyon jó, hogy erre dedikált 1/1 beszélgetések formájában rendszeresen van lehetőség.”

Az interjúk során kíváncsiak voltunk arra, hogy a fiatal kollégákban milyen kép alakul ki a cég vezetéséről, a menedzsment döntéseinek megalapozottságáról. A Z-generációsok ugyanis legendásak arról, hogy mindent tudni akarnak, képben kell lenniük a döntések okaival. Előfeltevésünk volt, hogy egy mai fiatalnak nem elég adni egy utasítást: meg kell magyarázni a miérteket is hozzá.

A válaszok nagyjából megfeleltek az előfeltevéseinknek, de okoztak meglepetést is.

A válaszadók nagy vonalakban elégedettek azzal, ahogyan és amit kommunikál a kollektíva felé a cégvezetés, ugyanakkor többek szerint lehetne javítani az átláthatóságon.

“Néha ilyen, néha olyan.”

Ezt a véleményt tehát úgy tartják, hogy közben éppen a jó kommunikációt és a rugalmasságot jegyzik a cég legjobb tulajdonságai között. Úgy tűnik, mindenen lehet javítani, még azon is, amiben a legjobbak vagyunk – és a fiatalok elvárják, hogy törekedjünk is rá.

Az értelmes munka nyomában

A szaksajtó szerint a munka értelmes mivolta az egyik Szent Grál a Z-generációsok számára. De vajon mit jelent ez pontosan?

Mint kiderült, elég négy fiatalt megkérdezni erről ahhoz, hogy négyféle véleményt kapjunk.

Az egyik, igen józan levezetés szerint a munka akkor értelmes, ha a felhalmozódó tapasztalatokat folyamatosan lehet kamatoztatni. (Tehát azért értelmes, mert “volt értelme” az előző éveknek, hónapoknak.) Ez a kolléga úgy érzi, hogy nagyrészt ilyen a munkája most, a jövőben a HR-tanácsadással kapcsolatos (coaching-jellegű) szaktudásának  a kibontakoztatásában reménykedik. Ez egy olyan terület, amire recruiterként még nincs sok lehetősége.

Egy másik vélemény visszakanyarodik a visszajelzés fontosságához: a munka akkor értelmes, ha jó visszajelzést kap rá. A recruiting éppen olyan terület, ahol akár a lehető legtökéletesebb jelölt előteremtése sem garancia a sikeres elhelyezésre, hiszen vannak más faktorok is. A sourcernek és recruiternek ekkor fontos lehet, hogy elismerjék, hogy ő a maga részéről jó munkát végzett, “jó nyomon” volt.

Egy harmadik válasz a személyes kötődést hangsúlyozza:

” Fontos hogy szeressem, amit csinálok, mert nehezen tűröm a monotonitást – nem tudok sokáig olyasmivel foglalkozni, ami nem érdekel.”

A negyedik megfogalmazás szerint az értelmes munka kulcsa a speciális érték teremtése mások számára:

“Ha a konkrét kihelyezés nem is, sikerül, akkor is ÉN legyek az, akit később újra megkeres a jelölt, ha úgy érzi, érdekelnék az aktuális lehetőségek.”

Mindent jobban tudnak?

Gyakori vád a Z-generációsok irányában, hogy túl sokmindenre érzik magukat feljogosítva, mindenbe beleszólnak, nincsen bennük tisztelet a ranglétra felé.

Az interjúkban erre utaló jelet nem találtunk, talán a HR-terület specifikumai miatt is. A legbeválallósabb vélemény is így hangzott:

“Van olyan, hogy azt érzem, ezt lehetne jobban is csinálni… de ettől még ÉN nem tudnám megmondani, hogyan kéne.”

A kollégáink ambíciózusak, többen is szívesen látnák magukat vezető szerepben néhány év múlva, de nem érzik úgy, hogy felesleges korlátok közé lennének szorítva.

Lemorzsolódás

Általános jelenség a munkaerőpiacon, hogy a fiatalok nagy része eltűnik a cégtől, nem sokkal a diploma megszerzése után. Azt a jelenséget is megfigyeltük, hogy nagyon sok a fiatal pályaelhagyó, akik akár a képesítésüknél alacsonyabb igényű munkahelyre mennek 1-2 év HR után.

Talán ilyen gyorsan kiégnek?

Az interjúkban általában ezzel ellentétes kép alakult ki:

“Most, hogy lediplomáztam, szeretnék hosszabb távon elköteleződni és biztos helyet kialakítani a karrierem építéséhez, itt a cégen belül.”

“Szeretném bejárni a HR-ranglétrát, akár csapatvezetőként másokat segítve, néhány év múlva.”

“Azt szeretném érezni 1 év múlva, hogy elmélyült a szakmai tudásom, és jobban tudok segíteni másoknak. Nem biztos, hogy hosszú távon a recruitment lenne számomra a cél, de most mindenképpen ebben szeretnék fejlődni. A későbbiekben jobban szeretnék belelátni a szervezetvezetésbe.”

Viszont kaptunk egy tanulságos visszajelzést, ami részben meg is magyarázza, mi lehet az oka a fiatalok lemorzsolódásának. A HR-es fiatalok addig igen pörgős életet élnek, amíg le nem diplomáznak. Utána heti 40 órában és teljes mértékben a munkájuknak szentelhetik az aktív idejüket. Ha ezen a ponton nem fűti őket maximális lelkesedés, akkor nyilván itt fognak elgondolkodni azon, hogy vajon van -e kedvük ugyanezt csinálni, akár évekig? Vajon ez is tud majd annyi kihívást és változatosságot nyújtani, mint a gyakornoki évek? Ezért is lehet olyan kulcsfontosságú az első, teljes munkaidőben ledolgozott 6-12 hónap.

Home Office vs Bejárás

A Z-generációsokkal kapcsolatos jellemző tapasztalat, hogy alapvető igényükké vált a munkavégzésük idejének és helyének szabad megválasztása.

Az interjúkban elhangzottak ezt alátámasztották, mindamellett a hibrid modellel inkább elégedettek, érzékelik a heti néhány napos közös munka hozzáadott értékét. Az élő kapcsolódás lehetősége, a találkozások ereje ilyen mértékben fontos nekik, és hiányozna, ha nem lenne.

Ahogy egyikük fogalmazott, “teljes mértékben elképzelhetetlen”, hogy minden munkanapon bemenjen az irodába.

Talán furcsa azt hallani, hogy mennyire elutasítóak a fiatalok azzal a munkavégzési normával szemben, ami 2020 előtt még teljesen elvárt és alapvető volt. A 2010-es évektől kezdve a legprogresszívebb vállalatoknál már szóba került a HO, de jellemzően eseti megoldásként, nagyon ritkán mondjuk heti 1 napban, illetve a shared desk rendszer részeként.

Furcsa lehet, de nekik ez a normális. Ne felejtsük el, hogy a mostani fiatal kollégáknak a pályájuk elejébe illetve a felsőoktatásban töltött idejük velejébe hasított bele a karantén időszaka. Egyikük az “egész egyetemet online járta ki”, ami nappali képzésben teljesen új szituációt jelent.

Az interjúkon is említették, hogy sokan vannak közöttük, akik így ismerkedtek meg a munka világával. És mivel működött, nagyon nehéz számukra egyáltalán indokot találni arra, hogy másként is lehetne, vagy kellene.

Recruiterként a bejárásnak inkább szoftabb jellegű, mentális és szociális előnyei vannak, illetve a tapasztaltabb kollégák könnyebb elérése.

Viszont említették, hogy az irodai közeg sokszor éppen nehezíti a munkát, ahelyett, hogy könnyítené, mivel egymást zavarják a telefonos hívások, online interjúk zajhatásával.

Ebből az következik, hogy ha egy cég az irodai munkavégzés előnyeire koncentrálna, akkor olyan körülményeket kell teremteni, ahol a nyugodt és szeparált munka lehetősége is megvan.

Ezzel a közös munka előnyeit támogatni, a hátrányait pedig tompítani lehetne.

Az IDBC a pandémiás helyzet enyhülésével heti egyről heti kettőre tervezte emelni a kötelező bejárást,  a közösség erősítésének céljából. A fiatal kollégák körében ez nem aratott osztatlan sikert, az interjúk alapján pedig nem nagyon érzik az egy naphoz képest a két nap hozzáadott értékét.

A patthelyzetet kettős megoldással igyekszik feloldani az IDBC: Egy új kezdeményezés bizonyos feltételek (például KPI-ok teljesítése) mellett eltekint a kötelező heti 2 napos bejárástól. A közösségépítési funkciót meg kell őrizni – így extra tartalommal kívánjuk feltölteni a közösen eltöltött “team napokat”. Az új modell részleteiről és tanulságairól, az első néhány hét tapasztalatairól be fogunk számolni.

“Vagány ghostnak lenni”

Minden munkavállalói körrel kapcsolatban érdekes, hogyan lehet őket elérni, megtalálni és megszólítani.

Az interjúk során az a kép rajzolódik ki, hogy a 20-25 év közöttiek körében a közösségi média-használat egyre inkább korlátozódik, illetve tudatosabbá válik. A válaszadók tapasztalják, de értik is a platformoknak azt a mechanizmusát, hogy mindenki csak a “legjobb oldalát” mutatja rajtuk, amitől könnyedén érezheti szürkének és üresnek valaki a saját életét.

A fiatalok szinte teljesen passziválták már a Facebookot. Instagramon jelen vannak, de csökkenő aktivitással – a négy válaszadó közül egyikük sem posztol rendszeresen.

TikTokot sem használ mindenki, aki igen, az is csak korlátozott időt szán rá, és egyre “furcsábbnak” érzi az ott megjelenő tartalmakat.

Egyikük említette a Twitch streamer platform tartalmainak fogyasztását, egy másik kolléga saját bevallása szerint “rengeteget” Netflixezik.

A hagyományos értelemben vett tévénézés gyakorlatilag nem létezik már ebben a korosztályban.

Konkrétan elhangzott az is, hogy ma már egy kicsit “vagány ghostnak lenni”, vagyis mintha egyre enerváltabban állnának a fiatalok ahhoz, hogy aktívan posztoljanak saját profiljukon, bármelyik platformon.

Kapunyitási pánik!

Ezek voltak tehát saját minikutatásunk eredményei. A fiatalok megszólítása minden cég számára fontos, és talán egyre fontosabb lesz, hogy folyamatos legyen a minőségi utánpótlás.

Az IDBC különös figyelmet szentel ennek a korcsoportnak, és nem csak azért, mert sok sourcerünk és recruiterünk miatt mi magunk is “fiatalos” cég vagyunk, hanem mert a munkaerőpiaci trendekben most a fiatalok szerepe, értékválasztásai jelentik az egyik legfontosabb körülményt.

Éppen ezért indítunk egy kifejezetten róluk (is) és nekik (is) szóló új podcastet, Kapunyitási Pánik címen, illetve ezért fókuszáltunk rájuk az IDBC “alap” podcastje, a Fel vagy véve! 31-ik adásában is!