A változás a fejlődés záloga Hogyan kezeljük a változást a szervezetünkben?

A változás az egyetlen állandó, tartja a mondás. Lehet izgalmas, inspiráló, és fejlődést hozó, de lehet ijesztő, frusztráló, és káoszt okozó is. A mai üzleti világban a változás elkerülhetetlen, hiszen a piacok, a technológia és a vevői igények folyamatosan változnak. A szervezeteknek alkalmazkodniuk kell ezekhez a változásokhoz, ha versenyképesek akarnak maradni. De hogyan lehet jól csinálni? 

A változásmenedzsment egy komplex és kihívásokkal teli terület, amely sok tényezőtől függ. A változások lehetnek kisebbek, mint egy új szoftver bevezetése, vagy nagyobbak, mint egy új stratégia, struktúra, vagy kultúra kialakítása. A változások mindig érintik a szervezetet és a benne dolgozó embereket, akik különböző módon reagálnak rájuk. A változásokat pedig nem elég csak eltervezni, meg is kell valósítani, kommunikálni, és értékelni. Nem csoda, hogy a változási kezdeményezések 70%-a kudarcba fullad, a nagyobb változási kezdeményezések csak 1/3-a teljesíti a szervezet által kitűzött célokat, és a vezetők 50%-a nem tudja, hogy a legutóbbi szervezeti változások sikeresek voltak-e. 

Ha meg akarjuk érteni, hogy miért és hogyan működik a változás, nézzük meg két fontos tényezőt, amelyek befolyásolják a változásmenedzsment sikerességét: a vezetést és a munkavállalói élményt. Ha érdekel a téma, kövesd oldalunkat, ugyanis következő cikkünkben a kommunikációt, motivációt, kommunikációs csatornákat, a munkaerő alkalmazkodóképességét, a változásfáradtságot és a szervezeti relevanciát fogjuk megvizsgálni a szervezeti változásokkal kapcsolatban.  

Iratkozz fel hírlevelünkre!

A vezetés és az irányítás a változástervezésben 

Kezdjük azzal, hogy ki veszi át a vezetést a változási kezdeményezések során, és milyen hatékony ez a vezetés. A változás mögött gyakran a cégvezetés áll, hiszen ők azok, akik meghatározzák a szervezet irányát, stratégiáját és kultúráját. Nekik fontos szerepük van abban, hogy megtervezzék, irányítsák, és támogassák a változást, valamint, hogy motiválják és elkötelezzék a munkavállalókat a változás iránt. De nem elég, ha csak felülről indul a változás, a munkavállalóknak is részt kell venniük annak megtervezésében és megvalósításában, hiszen ők azok, akik a változást végrehajtják, és akiket a változás érint. 

A kutatások azt mutatják, hogy a szervezetek 62%-a olyan megvalósítási terveket használ, amelyeket elsősorban a vezetők irányítanak. Ez azt jelenti, hogy a vezetők döntik el, hogy mi változzon, hogyan, mikor, és kivel, és a munkavállalók csak utasításokat kapnak, hogy mit tegyenek. Ez egyáltalán nem szerencsés, hiszen a munkavállalók így nem érzik magukénak a változást, nem értik, hogy miért szükséges, és nem tudják befolyásolni a változás menetét. A vezetők 74%-a azt mondja, hogy bevonja a munkavállalókat a változási stratégia kialakításába, de csak a munkavállalók 42%-a érzi magát bevonva. Ez egy nagy különbség azt mutatja, hogy a vezetők és a munkavállalók másképp látják a bevonás mértékét és minőségét. 

Minden szereplő számára sokkal pozitívabb eredménnyel jár, ha a változást nem csak a szervezet tetejéről lefelé, hanem alulról felfelé is vezetjük, és bevonjuk a munkavállalókat a változási stratégia kialakításába és megvalósításába. Így a munkavállalók érzik, hogy a változás a közös céljuk, hogy ők is hozzájárulnak a változás sikeréhez, és hogy a vezetők meghallgatják és tiszteletben tartják a véleményüket és az igényeiket. A kutatások azt is mutatják, hogy a változás sikeressége 24%-kal nőtt, amikor elsősorban a munkavállalóktól indultak a megvalósítási tervek. 

Tehát, ha jól akarjuk csinálni a változástervezést, akkor tartsuk be ezeket a tippeket: 

• Legyen világos a változás célja, iránya, és előnyei, és kommunikáljuk ezeket a munkavállalóknak. 
• Tegyük lehetővé a munkavállalók számára, hogy részt vegyenek a változás megvalósításában, és adjunk nekik felelősséget, döntési jogot és elismerést a változás során. Ez 15-23 %-al fogja javítani a változás eredményeit. 
• Tegyük lehetővé a munkavállalók számára, hogy tanuljanak a változásból, és adjunk nekik lehetőséget a fejlődésre, a képzésre, és a mentorálásra a változás során. 

A munkavállalói élmény és az ellenállás a változással szemben 

A változás nemcsak a szervezetet, hanem a benne dolgozó embereket is érinti. Ezért fontos megvizsgálni, hogy a munkavállalók hogyan élik meg a változást, és milyen tényezők befolyásolják az ellenállásukat vagy a támogatásukat. A változási kezdeményezések sikerességének növelése érdekében a szervezeteknek mindenekelőtt világos célokat, mutatókat, és visszajelzési mechanizmusokat kell meghatározniuk, valamint folyamatosan mérniük és értékelniük kell a változás hatását és eredményét. 

A kutatások azt mutatják, hogy a munkavállalók 30%-a szkeptikus a változással kapcsolatban, de nyitott arra, hogy a vezetőktől vagy a kollégáktól megtudják annak hatásait és előnyeit. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalók nem ellenségesek a változással szemben, de szükségük van rá, hogy megértsék, hogy a változás hogyan segíti őket a munkájukban, és hogyan illeszkedik a szervezet stratégiájához. A munkavállalók 41%-a a szervezetbe vetett bizalmatlanságot jelölik meg a változással szembeni ellenállás legfőbb okaként. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalók nem bíznak abban, hogy a vezetés jól dönt a változásról, és nem érzik, hogy a vezetés tiszteli és becsüli őket. A munkavállalók 40%-a nem érti, hogy a változás hogyan illeszkedik a szervezet stratégiájához, azaz nem látják a big picturet, és nem tudják, hogy a változás milyen hosszú távú célokat szolgál. 

A munkavállalói élményt így javíthatjuk: 

• Kommunikáljuk a változás célját, irányát és előnyeit a munkavállalóknak, és mutassuk meg nekik, hogy a változás hogyan segíti őket a munkájukban, és hogyan illeszkedik a szervezet stratégiájához. 
• Építsünk bizalmat a munkavállalók és a vezetés között, és mutassuk meg nekik, hogy a vezetés tiszteli és becsüli őket, és hogy a változás a közös érdekünk. 
• Adjunk visszajelzést a munkavállalóknak a változás hatásáról és eredményéről, és ismerjük el a munkavállalók hozzájárulását és teljesítményét a változás során. 

Összefoglalva tehát nem várható el egy szervezet tagjaitól, hogy vakon kövessék a vezetőséget. Kollégáink megbízott szakembereink is, akiknek a véleménye, megélései ugyanolyan fontosak a cégünk sikerességét tekintve, mint a havi bevételünk. A nap végén ugyanis lehet a zavaros vízben is halászni, csak ne csodálkozzunk, ha nem lesz a legjobb a fogás. 

Ha érdekelnek további tippek és tanácsok szervezetfejlesztés, HR és toborzás témában, esetleg a munkahelyeden ezeket rosszul csinálják, és új lehetőségek után néznél, kövesd oldalunkat további tartalmakért, vagy vedd fel velünk a kapcsolatot szolgáltatásainkkal kapcsolatban.