Tájkép vírus után: hogy néz ki a recruitment közeljövője?

Rengeteg a buzzword, nagy a felhajtás, sok a kérdőjel. Az IT munkaerőpiac eddig sem volt unalmas, de a pandémia új szintre emelte a fordulatszámot. Kiszervezések, home office, freelancerek, contracting: ebben a posztban megosztjuk a tapasztalatainkat a munkaerőpiac jelenlegi helyzetéről és a várható irányokról, ezekben a különleges időkben

Kezdjük az alapokkal: mik a számok?

A magyar IT munkaerőpiacra régóta jellemző, hogy kevesebb az informatikus, mint amennyire szükség lenne. A piac jelenlegi méretét 85-90 ezerre tehetjük, ehhez képest egy nemzetközi karrierportál vezetőjétől azt hallottuk, hogy körülbelül 30-50 ezer informatikus hiányzik, vagyis nagyságrendileg a pozíciók fele betöltetlen.

Mit lehet tudni az utánpótlás csatornáiról?

Az egyetemekről alig néhány ezer fős informatikus jön ki évente (2017-ben mintegy 7000 diák kezdte meg az informatikai képzést). Ezen kívül vannak az elmúlt években megjelent gyorstalpaló tanfolyamok. Az itt végzettek elég nagy arányban el is tudnak helyezkedni a piaci helyzet miatt (84,5 százalékuk 4 hónapon belül állást talál)

Ezek a források nyilvánvalóan a junior réteget töltik, belőlük a szakma szerint három-négy év alatt tud megképződni olyan erőforrás, amilyenre szükség lenne a medior-senior pozíciók betöltéséhez.

Volt egy olyan elmélet, hogy legalább az Egyesült Királyságba kitelepült hazai szakemberek egy része hazatér a Brexittel, de a valóság az lett, hogy “megálltak félúton”: a nyelvi, szakmai, munkakulturális tapasztalataikat könnyűszerrel kamatoztatni tudják más, nyugat-európai EU tagállamokban is. Ehhez nem kell hazajönniük, és több évnyi külföldi tartózkodás után nem jelent nekik különösebb kihívást az, hogy ismét elhelyezkedjenek, egy újabb országban, ha a munkanyelv az angol marad.

Ugyanígy a külföld szívóhatása természetesen változatlan. A képzett és angolul jól beszélő magyar informatikusok iránt továbbra is élénk az érdeklődés nyugaton, tehát a hazai vákuum enyhülése ebből az irányból sem várható.

Távmunka és digitalizáció

És akkor itt megérkeztünk a recruitment tájképet jelenleg leginkább befolyásoló tényezőhöz, a pandémiához, amelynek eredményeképpen egy nagyon érdekes hatás alakult ki. Igazából az otthoni munkavégzés során még azok is rájöttek, hogy lehet külföldre dolgozni, akiknek korábban ez nem jutott eszébe, vagy nem volt rá módjuk. Ha nyelvi korlát nincs, akkor igazából a magyar vállalatok a munkaerőért nem csak egymással küzdenek, hanem külföldi cégekkel is, akik nyilvánvalóan sokkal jobban fizetnek. Ez az egyébként is szűkös piacon még feljebb nyomta az árakat. Az IT munkaerőpiac bizonyos részterületein különösen magas lett a bérezés, de általában is elmondható, hogy nőttek a bérek.

A kényszerű home office miatt ugrásszerűen fejlődni kezdtek az online csoportmunkát elősegítő kollaborációs eszközök, és persze a hajlandóság ezek használatára. Ezen túlmenően szinte minden szektor, a pénzügyi szolgáltatóktól a futárcégekig, mind-mind olyan digitalizációs megoldásokat alkalmaz, ami újabb és újabb informatikai kapacitásokat igényel. Ez megint egy olyan hatás, ami már rövid távon felhajtja a munkaerőigényt a szegmensben.

Ha alapvetően nem lenne hiány szakemberekből, akkor ez a hirtelen jött “távmunkásítási hullám”, ez az általános digitalizációs fellendülés akkor is felértékelné az olyan recruitment cégek szerepét, mint az IDBC.

A recruitment régi és új eszközei

Az informatikusok, és bármilyen munkaerő közvetítésének klasszikus módja az, amikor az ügyfeleink saját állományába keresünk munkavállalókat. Mi „csak” a toborzást végezzük, sikerdíjért, ami általában az éves munkabér a 15 és 25 százaléka között van. A sikerdíj mértéke függ a keresett pozíció betöltési nehézségétől, a szükséges kapacitásoktól (mekkora volumenre vonatkozik a keresés) stb.

A másik módszer a munkaerő-kölcsönzés, ez kevésbé jellemző az informatikai szektorra, de a munkaerőpiac nagy részén igen kedvelt foglalkoztatási forma. A vendéglátás és idegenforgalom kivételével már minden iparágban annyi kölcsönzött munkavállaló dolgozik Magyarországon, mint a koronavírus-járvány kezdetén, számuk januárban ismét elérte a 180 ezret.

Főleg kékgalléros munkatársak biztosítására szokták a módszert alkalmazni, akár több száz munkavállalót adnak át a cégek egymás között, egyszerre. A legnagyobb magyarországi munkaerő-kölcsönző cég évente több mint 30 milliárdos forgalmat generál, a recruitment terén ez számít ma a legnagyobb szegmensnek és legnépszerűbb foglalkoztatási formának.

Az IT szektorban is van egy megoldás, ami nyomokban hasonló, mégis teljesen más. Ez a contracting, ami az IDBC tevékenységének is az oroszlánrészét adja. Itt a recruitment cég foglalkoztatja a szakembereket, és az ügyfelek számára továbbértékesíti a kapacitásaikat, határozott időszakokra. A konstrukció nagy előnye a rugalmasság és az erőforrások gyors elérhetősége, hiszen az igények meghirdetését követően akár néhány napon belül, de minimum 1-2 hét alatt, jelölteket tudunk küldeni. Ebben a közel 100 fős saját informatikai csapatunk és a több ezer fős aktív adatbázisunk segít, melyet folyamatos kampányokkal tartunk frissen és aktuálisan. Az elszámolás jellemzően napidíjas, havi bontásban, és sosem fix áras, vagyis nem egy konkrét eredményhez kötött szerződéssel állnak rendelkezésre a kollégák. Ez a megoldás igen népszerűnek bizonyul a bank-, energia- vagy telekommunikációs szektorokban, ahol erőforrás-beszállító ökoszisztémák épülnek fel, gyakorlatilag szakértői “pool”-ok, tartalékok, és ebből a tartalékból igény szerint meríthetnek a cégek a saját, nagyobb horderejű és konkrét IT projektjeikhez erőforrásokat. Az ügyfél számára a munkajogi adminisztráció a nullával egyenlő, hiszen a beszállító cég munkatársait  veszi igénybe, szolgáltatásként. Az, hogy ez pénzügyi elszámolás terén kedvezőbb költségkategória, már csak hab a tortán.

Ez a jelenség talán egyfajta anomáliának tűnhet, de a piaci innováció kényszerítette ki, és egy logikus fejlődési állomás a recruiting terén. Azért alakult így, mert a nagy cégeknél a nagy projektek dinamikusan skálázható kapacitásokat igényelnek. Akár 50-100 fő szenior szakértőre is szükségük lehet egy új termék, szolgáltatás kialakításához, bevezetéséhez, akiket persze nagyon nehéz és borzasztó drága összetoborozni, a projekt sikeres lezárása után pedig képtelenség őket hatékonyan elhelyezni a cégstruktúrában.

A contracting keretében viszont ugyanez a cég leszerződik egy olyan szolgáltatóval, mint az IDBC, és fix időtartamra igénybe veszi a szolgáltató szakembereit. Csak azért fizet, amikor a kolléga valóban dolgozik, és nem kell azon őrlődnie, hogyan kösse le a holtidőben ezeket a kapacitásokat.

Ezt az igényt sokan felismerték, és megjelentek a kisebb csapatok, akiket a kissé gúnyos “body shop” néven emlegetnek: összeáll egy maroknyi fejlesztő és maguk árulják a kapacitásukat. Nincs márkaépítés vagy employer branding, magukra vannak utalva, előnyük a rugalmasság és az alacsonyabb ár – de ugyanez a kockázat is, hiszen ha egy jobban fizető ajánlatot kapnak, simán otthagyják a projektet.

Az IDBC ezzel szemben egy szakmai közösség, ahol komolyan be is fektetünk a csapatba, képezzük őket, figyelünk rájuk. Ezek olyan “soft” szempontok, amelyek most elkezdtek nagyon felértékelődni. Az IT szektorban ugyanis nagyon erős trend a freelancing.

Mi a helyzet a freelancinggel?

A piaci körülmények, a távmunka-kultúra fejlődése és a pénzügyi előnyök dagasztják az alvállalkozóként bedolgozó független szakértők, azaz freelancerek vitorláját, az IT-szektor pedig különösen alkalmas erre az életstílusra és munkavégzésre, mert olyan szakmai keretrendszerek vannak, amelyekbe bármikor bárhonnan be lehet csatlakozni és a saját kódrészeken dolgozni. Leginkább a fejlesztők tudnak jól szabadúszni, de projektmenedzserek számára is ott a lehetőség.

De emellett azért, ha a teljes informatikai szegmenst nézzük, az emberek egy része kötődni szeretne egy közösséghez, ami alatt elsősorban értékközösséget értünk. A rugalmasságra való igény és elvárás nő, és egyre több freelancer van, de nagy részük szeretne hosszú távon lekötődni és stabil bevételre szert tenni. Sokan nem egzotikus utazásokra költik el a bevételeiket, hanem önmaguk és a családjuk ellátására: nekik fontos előny lenne, ha nem kéne a munka után szaladgálni. Arról nem is beszélve, hogy ehhez kell egy vállalkozói szemlélet és számos speciális szakértelem és munkafázis, mint például a sales tevékenység és az énmárka építése. Még ha vállalkozói jogviszonyban dolgozik is, ezeket a szolgáltatásokat szívesen fogadja attól, aki őt alkalmazza.

A contractingban megvan az a rugalmasság, hogy ha az illető egy idő után belefásul a projektjébe, akkor áthelyezhető egy másik projektre vagy egy másik ügyfélhez. Fontos, hogy ebben mindhárom érintett fél érdekeit szem előtt tartva intézzük a relokációt.. Az IDBC nagy előnye a széles és változatos ügyfélportfolió (bank, iGaming, utility, légiközlekedés, R&D stb.), ezért az esetek nagy részében könnyen találunk kihívást jelentő feladatot. A pálya szabad, ez az előnye annak, ha egy ilyen szakértői állományban van valaki: kap egy sales platformot és egy közeget, amiben jól érezheti magát.

Ettől függetlenül ugyanúgy nehéz a jó szakembereket megtartani, az általános kapacitáshiány miatt mindig ott van a háttérben a munkaerőpiaci vákuumból kiszűrődő szirénének. Úgyhogy rugalmasság ide vagy oda, a piaci bérszínvonalat ugyanúgy tartani kell.

A munkaadók válaszlépései

A cégek sem ülnek tétlenül. Alkalmazkodnak az új kihívásokhoz, és vannak már jól bevált gyakorlatok. Hogy egy klasszikus példával éljünk, a Prezi indulása idején az ergonómikus iroda, a narancslé, a gyümölcsnap és hasonlók jelentették a vonzerőt és a különlegességet. Ma már viszont a munkavállalók számára többet nyom a latban egy profi egészségbiztosítás, az otthoni munkakörnyezet fejlesztése vagy az, hogy a cég olyan képzéseket biztosít a számára, amelyek százezrekbe kerülnek a piacon. Ez egyfajta tudatosodási folyamat, ami a felelős gondolkodású, stabil cégeknek kedvez, mert az ő erőforrásaik és kapcsolatrendszerük tud elérni ilyen jellegű előnyöket.

A jó bérezés mellett a cégeknek fel kell mérniük, hogy az adott kolléga miben szeretne fejlődni vagy milyen formában lehet őt legjobban támogatni. Ha például elakad egy projektben, egyéni coachingot biztosítani neki. A cégek számára felértékelődik az embereinek alaposabb, mélyebb megismerése, mert így tudnak egy igazán jó munkaerő-palettát összerakni.

A cégek többsége felismerte már, hogy a munkavégzés helye terén mekkora érték lett a rugalmasság – de nem mindegyikük. Egészen nagy vállalatok is vannak, amelyek még mindig nem nyitottak a home office irányában. Ezek a cégek egyértelmű hátrányt fognak a jövőben elszenvedni a munkaerőért folytatott harcban. A “home office” egyébként nem azt jelenti, hogy a munkavállaló a hét néhány napján ki van tiltva az irodából, amit úgy old meg, ahogy tud. A cégeknek segíteniük kell a megfelelő eszközökkel ellátott és ergonómikus körülmények kialakítását a home office-ban, és/vagy a coworking irodák segítségét igénybe venni, bérletszerződésekkel.

Értékközösség és kommunikáció

A munkahelyeken olyan folyamatok zajlanak, amelyek révén egyre inkább kezdenek valódi közösségekre hasonlítani. A cégek az employer branding keretében és a társadalmi felelősségvállalási programok kivitelezése során kialakítanak egy értékportfóliót, amihez a munkatársak tudnak igazodni, pontosabban ami alapján betájolhatják, hogy melyik vállalat az, amiben (furcsa leírni ezt a szót üzleti környezetben, de indokolt) lelkileg is otthon érezhetik magukat.

Az értékek és közös küldetések külső igazodási pontokat nyújtanak. Ezek a mai munkaerőpiacon kiegészülnek belső kommunikációs irányelvekkel is. A cégek nagyobb energiákat fordítanak arra, hogy megismerjék a saját embereiket, mint valaha.

Nálunk a contracting üzletágban a sales vezetők nem csak az ügyfelekért, hanem az ügyfeleknél dolgozó kollégákért is felelnek. Minden contractorunk adott időközönként elbeszélget 1-on-1 a sales managerével, aminek a célja egyrészt az általános és őszinte érdeklődés a kolléga hogyléte és életének alakulása iránt, másrészt itt gyűjtjük be a különböző egyedi igényeket. Ezeket a helyzeteket és lehetőségeket fel kell ismerni, becsatornázni, megoldani, valami olyan értéket ajánlani felé, ami segíti az elköteleződés fenntartását.

Együtt lélegezni és figyelni rá: ez talán a legfontosabb egyébként, mert a home office-ban mindenki otthon csücsül, de a munkaadójára már senki nem csak egy kifizetőhelyként tekint.

Recruitment Process Outsourcing: amikor már a HR-es is külsős

Említettük, hogy a contracting szerepe felértékelődött, mert a piacnak jelenleg szüksége van a rugalmasan skálázható erőforrásokra, emberi munkaerő terén is. Ez a helyzet vezetett oda, hogy ennek az erőforrásnak a beszerzésére is egy hibrid megoldás vált szükségessé. Egyre több ügyfél számára éri meg nem csak magát a munkaerőt, hanem akár a recruitert is “bérelni” tőlünk. Ez azért van, mert mivel a munkaerőigény is skálázódik (van, amikor sok ember kell, máskor kevesebb is elegendő), ezért a recruitment folyamatok is egyenetlenné válnak. Akár bankokhoz is ülnek be IDBC-szakértők, sikerdíjas rendszerben, mert sok cég számára nem éri meg felvenni egy HR-est egy bizonyos, kampányszerű, nagyobb tömegű felvétel koordinálására, hiszen a projekt végeztével nem tudnak neki feladatot adni.

A kiszervezés segítségével viszont mégis házon belül tartják a folyamatot, a cég nincs kiszolgáltatva a külsős fejvadász cégnek, és a teljes időben rendelkezésre álló HR szakértőt mélyebben lehet integrálni a belső folyamatokba. Ez nagyobb hatékonyságot biztosít a megfelelő jelöltek megtalálásához.

Ezek a mai munkaerőpiaci és recruitment folyamatok általános kulcsfogalmai is: rugalmasság, empátia, odafigyelés, értékteremtés a kollégák és az ügyfelek számára egyaránt. Szinte humoros, hogy mindezt nagyrészt a szélsebes technológiai fejlődésnek, és a folyamatokat igencsak felgyorsító pandémiának köszönhetjük.