Cikkjeinkben sokat foglalkozunk azzal, hogy az álláskeresők milyen kihívásokkal és nehézségekkel szembesülhetnek útjuk során. Olvasóink közül is bizonyára a legtöbben voltak már álláskeresők. Mégis, ahogy a munkavállalói kalap a fejünkre kerül, sokszor elfelejtjük, hogy mik azok a sarkalatos pontok, amikre mi is örültünk volna, ha odafigyelnek a vállalatok – éppen ezért vesszük elő újra és újra ezt a témát. A következőkben egy rövidebb bevezetővel szolgálunk a témába, a későbbiekben viszont egy hosszabb, letölthető útmutatót is össze fogunk rakni, így, ha érdekes számodra a téma, kövess minket, hogy azonnal értesülj majd a megjelenésről. 

A service design elveit követve az optimális jelöltélmény kialakításához sokat segít a candidate journey (jelöltélmény út) fázisainak azonosítása, hiszen akkor tudunk vállalati oldalról jó folyamatot építeni, ha végig a felhasználó (esetünkben az álláskeresők) szemszögéből gondoljuk végig a lépéseket. A koncepció a customer journey (vásárlói utazás) feltérképezésének elvein alapul, de a toborzási folyamat során a jelentkező tapasztalataira összpontosít. Az álláskeresők útjának megértésével a vállalatok azonosíthatják a fejlesztendő területeket, és létrehozhatnak egy vonzóbb és hatékonyabb toborzási folyamatot, mindamellett, hogy munkáltatói márka értékeket is szem előtt tartják. 

[hirlevel_feliratkozas type=’b2b’]

A pozitív jelöltélmény: 

• Növeli a jelentkezők számát: Felkelti a jelöltek érdeklődését a cég és a lehetőségek kapcsán. 
• Javítja a kiválasztási folyamat hatékonyságát: Az invesztált és motivált jelöltek több energiát fordítanak a jelentkezésbe, ezzel gyorsítva a folyamatot. 
• Erősíti a munkáltatói márkát: A pozitív élmények vonzóvá teszik a céget az ott dolgozók és potenciális munkatársak számára is. 
• Csökkenti a fluktuációt: A beilleszkedett munkavállalók hosszabb távon maradnak, ha a kiválasztási folyamat során pozitív élmények érik őket, és az onboarding után is visszaköszönnek a munkáltatói márka ígéretei a mindennapokban. 

A magasabb szintű jelöltélmény nem csupán toborzási stratégia, hanem a munkáltatói márkaépítés és a tehetséggondozás alapvető eleme. Fontos kihangsúlyozni, hogy nincs egy univerzális út, amit fel tudunk rajzolni, minden jelöltélmény eltérő és helyzetspecifikus, de mégis a fő lépések azonosítása segít abban, hogy a folyamat sarkalatos pontjain tudjunk dolgozni, ami a lehető legnagyobb hatást fog majd elérni, a lehető legtöbb jelöltélményét javítva.  

Nézzük hát a munkakeresési út lépéseit: 

1. Felismerés: A munkavállaló megfogalmazza magában a váltási szándékot, karriercélokat tűz ki, önismerettel és önértékeléssel foglalkozik, frissíti önéletrajzát. 
2. Kutatás és pályázás: Itt már álláslehetőségeket kutat, információkat gyűjt a cégekről és pozíciókról, pályázatokat nyújt be. 
3. Várakozás és visszajelzés: Türelmesen (vagy türelmetlenül) vár a visszajelzésre, bizonytalanság és izgalom jellemzi, folyamatos tájékoztatásra vágyik. 
4. Kiválasztási körök, interjúzás: Fokozottan fókuszál az adott lehetőségre, szorongás és reménykedés keveredik benne, átlátható és strukturált folyamatot igényel. 
5. Állásajánlat: Alaposan áttekinti az ajánlatot, tárgyal a bérről és juttatásokról, döntést hoz az állásajánlatról, az átláthatóság tehát itt is kiemelten fontos. 

Az értékteremtő jelöltélmény megtervezéséhez minden szakaszban kiemelt figyelmet kell fordítani a jelöltek igényeire és elvárásaira, hiszen, ha a folyamatban bármelyik lépés csalódást okoz a jelöltnek, az a teljes folyamat kiértékelésére hatással lesz. Ebben nagymértékben segít az, ha megértjük a szervezetek által gyakran felvett inside-out gondolkodásmód erősségeit és gyengeségeit. 

Ez a megközelítés ugyanis a szervezet erősségeire és képességeire koncentrál. Azzal kezdi, hogy felméri, mi áll rendelkezésre a cégen belül, majd megvizsgálja, hogyan lehet ezeket a belső erősségeket felhasználni olyan szolgáltatások létrehozására, amelyek értéket teremtenek a vásárlók számára.  

Ebből jól látszik, hogy ez a hozzáállás nagyon sok esetben értékteremtő, de egy candidate journey tervezésekor pont nem a megfelelő hozzáállás, ezért inkább az outside-in (kívülről befelé) megközelítés segíthet minket ilyenkor:  

Ez a vásárlók igényeire és szükségleteire összpontosít. Azzal kezdi, hogy megérti a vásárlók problémáit, vágyait és tapasztalatait, majd olyan szolgáltatásokat tervez, amelyek ezeket az igényeket kielégítik.  

Ha szívesen olvasnál bővebben az inside-out és outside-in megközelítésekről, akkor ajánljuk ezt a cikket: https://www.linkedin.com/pulse/service-design-outside-in-approach-customer-driven-tine-peeters/  

A mesteri szintű jelöltélményhez szükséges: 

• A candidate journey feltérképezése: A célközönség megismerése, a jelöltek motivációinak és aggályainak azonosítása, a toborzási folyamat kritikus pontjainak feltárása. 
• A folyamat optimalizálása: A jelöltek tájékoztatása és bevonása, gyors és hatékony kommunikáció, transzparens és strukturált kiválasztási folyamat, pozitív és emlékezetes élmények biztosítása. 
• A hatékonyság mérése: Jelölői visszajelzések gyűjtése, toborzási mutatók (KPI-k) nyomon követése, a folyamat folyamatos fejlesztése. A toborzási csatornák elemzésével, a jelölői források feltárásával és a visszajelzések begyűjtés. 

A mesteri szintű jelöltélmény megteremtése nem könnyű feladat, de a befektetett munka megtérül. A pozitív jelöltélmény vonzza a tehetségeket, erősíti a munkáltatói márkát, és hosszú távon sikeresebbé teszi a céget. Ha szeretnél további gyakorlati tanácsokat és különböző piaci trendekről statisztikákat is látni, kövess minket, mert hamarosan komplex letölthető anyagot kaphatsz a candidate experience journeyről.