Így mehetsz a plafon fölé – innovatív béren kívüli juttatások a piacon

A Wellbeing szövetség egynapos workshopot szervezett a legújabb gyakorlatokról és tapasztalatokról, amin mi is részt vettünk, és most az olvasóink számára egy néhány perces cikkben összefoglaljuk a szakmai nap legfontosabb tanulságait. Hiszen ez is egy szakértői feladat: összeszedni, és érthető, hatékony formában közzétenni a munkaerőpiaci újdonságokat.

Az esemény délelőtti szekciójában inkább olyan stratégiai szempontokról volt szó, amik alapján érdemes megtervezni egy komplex juttatási csomagot – ennek persze employer branding és megtartási vonatkozásai is vannak, nem csak a bérverseny eszközeiként kell rájuk tekinteni.

Délután pedig különböző cégek mutatták be vonatkozó szolgáltatásaikat, de ezek a promók tartalmaztak meglehetősen elgondolkodtató felvetéseket a konkrét ötlet, szolgáltatás jellegzetességein túl is.

A jóllét az alapműködés része

A béren kívüli juttatásokhoz némi filozófiai bevezetőként el kell mondani, hogy a dolgozók komplex testi-lelki jóllétének elősegítése a cégek erőforrás-menedzsment játékterében egyre nagyobb szerepet kap.

Faragó István, a Wellbeing Szövetség elnöke szerint viszont az intézkedések egyelőre sokszor nincsenek rendszerbe szervezve. A cégek inkább ad hoc, az aktuális divatszavakat kergetve igyekeznek tartani a lépést, “trendi’ munkahelynek maradni. A gyümölcsnap és a közös kerékpározás pedig önmagában nem hozza ki azokat a hosszútávú előnyöket, amiket egy átgondolt wellbeing-program nyújtani tud.

Egyébként ennek sokszor nem pénzhiány az oka, mert vannak olcsón vagy ingyenesen elérhető megoldások is.

Például, az összesített egészségügyi adatok nem titkosak. Vagyis ha a céges csapat általános egészségi állapotának növelése a cél, akkor azért lehet tenni, csak el kell kérni az egészségügyi szolgáltatótól, üzemorvostól az adatokat úgy, hogy azok ne legyenek beazonosíthatók. Erre már jó kampányokat, aktivitásokat lehet húzni, és amikor javulni kezdenek a számok, az mindenki számára meggyőző erejű lesz.

Érdemes csapatban gondolkodni a tanulás terén is: mit tudnak egymásnak mutatni a kollégák? Amikor egymásnak tartunk előadásokat és foglalkozásokat, annak megvan az a szinergia-hatása, hogy jobban megismerjük egymást, ami a hétköznapi munkában is okozhat váratlan előnyöket. Ha egy kolléga értéket teremthet a saját hobbijából vagy nem-szakmai érdeklődéséből, az sokszor nagyobbat üt, mint egy csillogó külső program.

A felmérések szerint, ha a munkavállalókat a wellbeingről kérdezzük, akkor a problémák listájának élén az elismerés hiánya áll. A pozitív vezetői visszajelzésnek, vagy egyáltalán az odafigyelésnek nem kellene vagyonokba kerülnie. Jó trükk az, amikor a cégvezetők négyszemközti kávézásra elkülönítenek időblokkokat minden héten, és ezekre a blokkokra lehet “pályázni”, regisztrálni, bárkinek.

Nálunk, az Employee Experiene program keretein belül minden IDBC-s munkatárs térítésmentesen vehet részt a cég belső képzésein, tréningjein.
Nem csupán élményszerűvé szeretnénk tenni az ittlétet, hanem szeretnénk, hogy még kompetensebbek legyenek a kollégáink, fejlődjenek, ezért évente 7-8 féle munkához kapcsolódó soft- skill tréningen vehetnek részt

– Karrierút támogatáshoz szintén egyéni fejlesztést adunk a belső képzés- fejlesztési palettáról.

– A vezetői utánpótlás és kinevelés is fontos fókusz a cég életében, az ehhez szükséges képzéseket is biztosítja az IDBC.

– Eseti elakadás vagy nehézség esetén az IDBC belső coach rendszere ad azonnali segítséget a kollégáknak. A szakmai kompetenciák mellett a mentális jóllét is fókuszban van az egyéni coaching folyamatokban.

– A legtöbb kollégánk használ a munkája során idegennyelvet, ennek fejlesztését szintén támogatja az IDBC, csoportos vagy egyéni angol képzéssel.

– Juttatás, és invesztálás az IDBC részéről, amikor ügyfél projekten dolgozó kollégákat külső, szakmai képzésre vagy vizsgára küldünk, és ezt finanszírozza számukra a cég.“Inkább add ide az árát!”

A jó juttatási rendszerek szárnyalását, lendületszerzését sok tényező nehezíti. Sipos Csaba, a Grantis vezető tanácsadója szerint a probléma többrétegű. Többszintű edukációs kihívások állnak előttünk. Az egészségbiztosítási juttatási rendszerek sikertelensége gyakorlatilag mindig kommunikációs problémára vezethető vissza.

A cégek nem mindig rendelkeznek naprakész információval. Csaba szerint alulhasznált még az adómentes céges carsharing (miért ne vezetnél menőbb autót alkalmanként, mint amilyenre lenne pénzed?), az óvodai-bölcsödei szolgáltatások, vagy a sporttámogatás is.

Gyakran bele lehet futni olyan visszajelzésekbe a cégvezetés irányából, hogy “nincs rá igény”, de ha érdeklődni kezdünk afelől, hogy ezt honnan tudják, akkor nincsenek konkrét válaszok.

Úgy gondolják.

A belső kérdőív eredménye ezért gyakran meglepő tud lenni.

Nem mintha meg kéne várni, hogy a dolgozók kérjenek valamit. Sokszor a cégek csak akkor jelentkeznek be a vállalati gondoskodáscsomagért, amikor már nagy a nyomás, mert az új belépők csak akkor jönnek a céghez, ha megkapják azt, amit az előző helyen már megszoktak.

Márpedig van, ami egyre megszokottabb: az egészségügyi juttatások a 12. helyről a 3. helyre jöttek fel a dolgozói igénylistában! Volt honnan jönni egészségtudatosság terén, de a trend egyértelmű. Az éves ingyenes szűrővizsgálatok prémium környezetben, várólisták nélkül, egyre komolyabb értéket jelentenek.

A másik gyakori reakció: “megoldják maguknak”. Nos, nem lehetne ebben esetleg nekik segítséget nyújtani? Ugyanis a dolgozók 74 százaléka keres rá pénzügyi fogalmakra – munkaidőben. Akkor már lehet, hogy inkább érdemes lenne ezt a terhet levenni a vállukról, így annyival is több energiájuk marad a munkájukra.

A munkavállalók számára fontos érték, amit szintén nem minden cég használ ki: a szolgáltatások kiterjesztése családtagokra. Ezt sokszor fel sem ajánlják, pedig ki ne szeretné, hogy a gyereke is jobb ellátásban részesüljön?

Általánosságban nem érdemes beavatni a dolgozókat abba, hogy mi mennyibe kerül, bár egyébként jellemzően túlbecsülik a költségeket. És bár sokan vannak úgy, hogy inkább annyival is magasabb fizetést kérnének a juttatás helyett, az átlagos pénzügyi tudatossági szint egyelőre meglehetősen alacsony. A juttatásoknak edukációs funkciója is van, felhívják a figyelmet arra, hogy mi számít a cégvilágban manapság fontosnak a nyers bevételeken kívül. Nem rosszul elköltött pénz ám az.

A pénzben is van még kreatív mozgástér

Ha mégis a “pénz az úr”, azt is lehet kreatívan kezelni, nem kizárólag a fizetés maga az, ami számít.

Néha az is fontos lehet, hogy mikor jön az a pénz?

A MagNet Faktor, a magyar etikus bank leányvállalata úgy van vele, hogy a fizetésnek nem kell feltétlenül havonta érkeznie! Amiért megdolgoztunk, legyen elérhető hamarabb is.

Az Amber ebben segít: elküldi előlegként a fizetés megfelelő részét, ha a dolgozó igényli. A cég a havi fizetés megszokott időpontjában kiegyenlíti a számlát. Jutalék nincsen, csak egy havidíja van a szolgáltatásnak, amit átvállalhat a cég is vagy a munkavállaló is.

Tipikus felhasználói példa erre a diákmunkás, aki nyáron nem hetekkel később szeretne a pénzéhez jutni, hanem azonnal, mivel a péntek nem várhat, a fesztiválokra beugrót kell fizetni, stb…

Major-Maróthy Zsolt, a MagNet Faktor vezérigazgatója szerint az Unilevernél már működik a modell, mint egyfajta juttatás. A cég dönti el, ki és hogyan élhet ezzel a lehetőséggel.

A cégek számára magától értetődő versenyelőnyt ad egy ilyen szolgáltatás. Növelheti az elégedettséget, jól fel lehet használni az álláspiaci kommunikációban (“akár heti bérfizetési lehetőséggel!”), nem terheli a céges cash flow-t, hiszen külső forrásból van finanszírozva. Nincs extra adminisztráció, hiszen a cég szempontjából nem változik a kifizetés ideje és módja.

Amire nyilvánvalóan szükség van, az a hozzáférés a bérszámfejtő-rendszerhez (a BABÉR-integráció már készen van, dolgoznak a további népszerű rendszereken is).

Egy másik izgalmas lehetőség, hogy a “fizetésemelés” a családtagok számlájára megy.

A juttatások ugyanis általában jóléti-jólléti segítséget nyújtanak, a jelenlegi helyzetben viszont a cégek a családok megélhetésének szinten tartásában is szívesen segítenének. De milyen módszer van erre a fizetésemelésen kívül?

A családtagok pénzügyi támogatása igazából kedvezőbben adózik, mint a munkabér. “Egyéb jövedelem” kategóriába tartozik. Az Edenred ezért egy dombornyomott, paypassos társkártyát tud adni a munkatársak hozzátartozóinak, amit szinte minden kiskereskedelmi egységben elfogadnak, és a cég erre utalhat.

A hozzátartozó számára a bérszámfejtést el kell végezni, és GDPR-szempontból is némileg körülményes, de Magyarországon már önkormányzatok is élnek ezzel a lehetőséggel.

Új lendületet ad a csapatnak az elektromos bringa

A HelloVelo elektromos kerékpárok flottamenedzsmentjével foglalkozik, ami január 1. óta egy adómentesen igénybevehető juttatás a cégek számára, társasági adóban költségként elszámolható.

Prémium minőségű pedelec gépekről van szó, vagyis csak rásegítéssel működő kerékpárról, vagyis tekerés nélkül nem megy (szemben az e-bike kategóriával, ami magától is gurul, ezért elektromos robogónak számít hivatalosan).

Ezekkel a gépekkel Pátyra is fütyörészve lehet hazatekerni, és teljes üzleti eleganciában érkezni bármilyen eseményre.

Hényei Ágoston, a Hellovelo Zrt. vezérigazgatója szerint ez az élmény és életérzés elsősorban azokat szólítja meg, akik korábban nem gondoltak rá, hogy kerékpározzanak a munkába. De a benzinár, a testmozgás, a környezettudatosság és a közösségi élmény együttes hatása halmozottan pozitív a kollégák számára.

Az első tapasztalatok szerint közösségépítő hatása van a közös bebringázásnak, témát ad a reggeli érkezéskor az új élmény. Sokan örömmel veszik a dugóban üléstől visszaszerzett időt és a napi beautózás benzinköltségétől való megszabadulást.

Az olyan konstrukcióban pedig, mint a Hellovelo, a szolgáltatás teljeskörű, tehát a bringákat szervizelik, biztosítva vannak, és van hozzá játékosítási megoldás is, sőt, az átadásnál egy alapos oktatást is lehet kérni.

Vidéken érdekes opció lehet ez a megoldás a kisbuszos beutaztatás kiváltására is, ami sok munkakörben és településen jelenleg általánosnak tekinthető.

Az IDBC-nél többb sportolási lehetőség közül választhatnak munkatársaink, fontos érték az egészségmegőrzés nálunk is. Az utóbbi években cégünk futócsapata “IDBC Running Team” több sportversenyen is képviseltette magát. 2022-ben pedig már másodjára kilométer gyűjtő versenyt hirdettünk, melyben a csatlakozó munkatársak két csapatba osztódva, játékos formában tudják gyűjteni sétával vagy futással a megtett km-eket. A cél a gyűjtés és nem a gyorsaság, így könnyebben aktivizáltuk a kevésbé sportos munkatársakat is.
Lehetőségünk volt egy közös Velencei-tó kerülő bicikli túrán részt venni, szeptember végén pedig az IDBC focicsapata is megalakult és részt vettünk az IT focikupán.

Értékeink között még kiemelt szerepe van a társadalmi felelősségvállasnak, számos CSR aktivitásban vehetnek részt kollégáink. Tapasztaltunk szerint, a jelen kor munkavállalóinál erősödő trend a társadalmi felelősségvállalás iránti érzékenység. Egy új munkahely választásakor egyre több jelölt szempontként kezeli a cég társadalomban betöltött szerepét, munkáltatói márkáját.Nálatok milyen juttatásokat ajánl a cég? És milyen igények merülnek fel az interjúkon? Kíváncsiak vagyunk, hogy mit gondoltok a juttatások szerepéről az aktuális munkaerőpiaci helyzetben, várjuk hozzászólásaitokat!