Szaktudás, esettanulmányok és a legjobb HR-szakértők véleménye.

2023. január 25.

Megjelent a HR in IT kiadvány, mely esettanulmányokon keresztül mutatja be az IT világban történő toborzást. A világ több országából tapasztalt szakemberek osztották meg tudásukat, gyakorlati tippjeiket, a legfontosabb trendekkel piaci adatokkal.

Magyarországról az IDBC Senior Team Leaderét kérték fel, Dobák Eszter a recruiting process in Hungary témakörben publikált.

A jelenleg lengyel nyelvű, a No Fluff Jobs gondozásában megjelent kiadvány magyar fordításban az idei évben fog kiadásra kerülni, Eszter cikkét már most elolvashatjátok, olyan aktuális recruitmentet érintő témákat járt körbe, mint például:

– Hogyan alakult át a Covid hatására a munkaerőpiac Magyarországon?
– Milyen kihívások elé állítja a cégeket a Z generáció megjelenése? Miként tudunk sikeresek maradni ezen a kompetitív, jelölt-vezérelt piacon?
– Hogyan tudunk lépést tartani a már alapvető elvárásként megjelenő digitalizációs kihívásokkal?
– Milyen is egy jó Digitális Toborzó? Vajon melyek az éppen aktuális toborzási trendek, és melyek voltak a legkeresettebb informatikai pozíciók 2022-ben?

Recruiting in Hungary, Dobák Eszter, senior HR team leader, IDBC Ceraitive Solutions Kft

IT Munkaerőpiac alakulása: a COVID19 előtt és után

Ha a munkaerőpiac átalakulásáról beszélünk manapság, a COVID előtti és utáni időszak egyfajta vízválasztó mérföldkőként jelenhet meg emlékeinkben. 2020. év márciusában a COVID 19 járvány berobbanásakor az addig kisebb-nagyobb hullámvölgyekkel, de alapvetően dübörgő IT munkaerőpiacon erőteljes megtorpanást tapasztaltunk, befagyasztották a kereséseket, bizonytalanság lett úrrá a gazdaságban, amely természetesen az IT területet is nagyban érintette. Sok kisebb-nagyobb toborzó cég létszámcsökkentésre kényszerült, és behúzták a féket a nagyobb költések terén. Míg bizonyos munkaerő-közvetítő cégek sajnos teljesen megszűntek a hirtelen visszaeső megbízás és pozíció szám miatt, addig mások a dolgozók bérének átmeneti csökkentésével reagáltak a felmerült helyzetre. A sok bizonytalanság hatására érthető módon a jelöltek váltási hajlandósága is jelentősen csökkent, illetve az elérhető pozíciók száma is redukálódott, hiszen a projektek jórészét befagyasztották vagy elhalasztották a vállalatok. A munkavégzés módja is gyökeresen megváltozott, a legtöbb cég home office-ba küldte a dolgozóit és átalakította az addig megszokott munkastruktúrát. A jelöltek kétszer jobban meggondolták a váltást, inkább az anyagi biztonságra, stabilitásra törekedtek a bizonytalan helyzetben.

2020. év végével már érezhető volt a mozgolódás a piacon, 2021. első két negyedévében pedig új lendület, felgyorsulás volt a jellemző, újra nyíltak a pozíciók és újra felpörgött a piac nemcsak nálunk, hanem az egész világon. A gazdaságban volt némi átrendeződés a munkaerő kapcsán, de itt nem szabadult fel annyi erőforrás, amennyire a piac felszívó erejének szüksége lett volna, így továbbra is nagy szükség volt és van is a magasan kvalifikált IT és Mérnök szakemberekre.

A vállalatoknál megfigyelhető volt egyfajta szemléletváltás: elindultak a digitalizáció irányába, átálltak egy haladóbb modellre. Az újból megjelenő IT munkaerő kereslet indukálta, hogy egyre keresettebbek lettek az IT recruiterek, akik csaknem olyan keresetté váltak, mint maguk az IT szakemberek. Ezt a jelenséget is egyértelműen a pandémia idézte elő és csak úgy, mint IT területen itt is óriási a fluktuáció.[1]

A HR területen tapasztalható fluktuáció és az ennek hatására megüresedett recruiter pozíciók betöltése új kihívások elé állítja a munkáltatókat és a piacot. Ennek eredményeképpen az tapasztalatunk, hogy 2022-ben egyre nagyobb igény jelentkezett a partnereink részéről az RPO (Recruitment Process Outsourcing) szolgáltatás igénybevételére. Ennek előnye, hogy a vállalatok „kész” szakembert kaphatnak, nem kell időt vesztegetniük a betanításra és dedikáltan csak az adott cég pozícióióra helyezik az erőforrásaikat ezek az RPO recruiterek. Újra fellendülőben van az RPO piac és ennek még korán sincs vége.

Generációk a munkahelyen, Z generáció megjelenése a munkaerőpiacon[2]

Megfigyelhető, hogy már a Z generáció tagjainál, vagyis a mostani pályakezdőknél is megjelenik ez a fluktuációs tendencia. Nagyon sok olyan fiatal pályakezdő munkavállalóval találkozunk, akik egyetemistaként tanulmányaik mellett bekerülnek egy-egy toborzó-munkaerőközvetítő céghez vagy egy vállalat HR részlegéhez, de gyakorlatilag rövid időn belül (pár hónap, vagy maximum fél év) rájönnek, hogy mégsem ez a terület érdekes számukra és jobb lehetőség reményében tovább állnak. Ennek számos oka is lehet: előfordulhat, hogy nem volt megfelelő az onboarding folyamat, nem volt számukra előre, jól felvázolt karrierút, ami lassú vagy korlátozott továbblépési lehetőségeket vetít előre a szervezetnél. De zavarhatja a Z generációs munkavállaltót a digitalizáció alacsony szintje vagy hiánya, kevésbé rugalmas a vállalati kultúra, a generációs különbségek is, vagy csupán annyiról is szó lehet, hogy az önmegvalósítás útján más terület az, amit testhezállóbbnak érez.

Elsőre talán nem is gondolnánk, de a BabyBoomer-ek nyugdíjba vonulása a vezetői pozíciókban űrt hagy a munkaerő piacon és ez is nagy szívó hatással van a Z generáció tagjaira. Ők, és a „Millenials”-ok most lépnek be a munkaerőpiacra, számuk egyelőre még nem éri el a BabyBoomerek teljes helyettesítését, viszont 2030-ra a globális munkaerő piac 30%-át teszik majd ki. Az IDBC szervezetében már most is nagy számban vannak jelen a pályakezdő pozíciókban, ami természetesen kihívások elé állít minket is, így tudatosan kell készülnünk és megoldást találnunk arra, hogy megfelelő beillesztési processzekkel segítsük a munkakezdést, illetve, az együttműködés minőségét az X és Y generációba tartozó munkatársaikkal, és nem utolsó sorban, hogy a karrier elképzelésekre, felmerülő igényekre gyorsan és adekvát módon tudjunk reagálni.

A Z generáció tagjainál elmondható, hogy már a felsőfokú tanulmányaik során keresik a munkalehetőségeket, fontos számukra a munkahelyen alkalmazott technológia, türelmetlenek az előrelépést illetően, digitális bennszülöttként aktív közösségi média fogyasztók.

[1] Toldi Gábor, Portfolio.hu interjú, https://www.portfolio.hu/gazdasag/20220302/a-recruiterek-keresettebbek-mint-az-it-szakemberek-mi-tortenik-magyarorszagon-a-munkaeropiacon-528451

[2] Kránitz Éva, MBA Generációk a munkahelyen: https://vezetofejlesztes.hu/generaciok-a-munkahelyen/

Karrierjük kezdetén érte őket a COVID. A kedvezőtlen kezdés azonban szerencsés fordulat vehet számukra, hiszen a legtöbb munkahelyen elfogadottá vált a táv- és az otthoni munkavégzés, ami ennek a generációnak már alapelvárás a munkaadótól. Mi is alapvetően a hibrid megoldásra álltunk át, 1-2 napos irodai jelenlétet várunk el a munkatársaktól, a többi napon pedig a tanulmányokkal összeegyeztetve otthonról tudnak dolgozni.

Ami a munkához való viszonyukat jellemzi, sok idősebb kortársukkal ellentétben a Gen Z nem elkötelezett a munkamániás, önfeláldozó életmód iránt. A Z generáció tagjai inkább keresik a teret ahhoz, hogy teljes értékű emberek lehessenek a munkahelyükön és azon kívül is, már a karrierjük elején is.

A jelenlegi jelölt vezérelt munkaerőpiac nekik kedvez. A munkaerőhiány miatt a cégek minden módon keresik, hogyan tehetnének a pályakezdők kedvére. A Z generációt nem érdekli a profithajsza, sokkal inkább a saját identitásuk és küldetésük megtalálása a fontos. Ennek a generációnak a tanulási és fejlődési lehetőség a legfontosabb, amikor állást keres. Olyan ügyekkel szeretnének foglalkozni, amelyek kellően inspirálóak, lelkesítőek a számukra. És olyan vezetőket keresnek, akik nem is annyira vezetők, hanem sokkal inkább tanácsadók, coachok és mentorok. Elgondolásuk szerint azonban a későbbiekben ők válnak mások mentoraivá, mert a tudásukkal, munkahelyi szocializációjuk során ellesett vezetői praktikákkal és ösztönös lelkesedésükkel szívesen mutatnak majd utat másoknak. A Z generáció, azt teszi, amit helyesnek vél, és amiben hisz.

Mivel ők jelentik a jövőt és nemsokára a munkaerőpiac közel 30%-át ők alkotják, érdemes azon vállalati szinten dolgozni, hogy miként tudjuk őket beintegrálni a szervezetbe, milyen eszközökkel tudjuk őket motiválni és megtartani. Mi az IDBC-nél felismertük ennek jelentőségét, reagáltunk erre az igényre és a piaci trendekhez igazodva modernizáljuk a munkaköreinket. Olyan új pozíciókat hozunk létre, amelyek kellő kihívást jelentenek számukra, és olyan irányba tudnak fejlődni, amely megfelelő motivációt és fejlődési lehetőséget ad számunkra. Mint például, hogy egy researcherből hogyan válhat valaki SWAT sourcerré – special weapons and tacticts recruiter – aki már tisztában van a bonyolultabb sourcing technikákkal, adott esetben már interjúztat, vagy előkészíti az anyagokat a kiküldéshez, de az ügyfélmenedzsment már nem tartozik a felelősségi körébe. Mindemellett a klasszikus munkakörökön túl lehetőséget biztosítunk arra is, hogy valaki akár researcher-ből az adott terület specialistája legyen, vagy akár azt is, hogy igazán jó Digitális Toborzóvá válhasson.

Recruiter avagy Digitális Toborzó

Ahogy manapság a technikai eszközök használata generációs elvárásként jelenik meg a piacon, nem maradhatunk tovább analógok a digitális világban. Alapvető elvárás lett a recruiter szakma felé a magas fokú digitális érzékenység, hiszen ennek segítségével a leghatékonyabb szoftverekkel és digitális megoldásokkal tudjuk a jelölteket felkutatni. Fontos, hogy a digitális toborzó folyamatosan keresse az új módszereket, tool-okat, automatizációs lehetőségeket, amelyek segíthetik a munkáját.

A digitális toborzónak elsősorban a jelöltélményre és a hitelességre kell törekednie, fontos, hogy transzparens folyamatot biztosítson a pályázónak, a ghosting, vagyis a „nem válaszolás” jelensége pedig nem lehet opció számára. Képes kötődést kialakítani mind a jelölttel, mind pedig az ügyféllel.

A piaci trendeket figyelembe véve méri a munkája hatékonyságát. A digitális toborzó élen jár az adatalapú keresésesek, adminisztrált folyamatok, adatbázisok aktív használatában. Kezdeményező, kommunikatív, sales szemléletmód jellemzi, nyitott a multimédiás tartalmakra, a social media felületek használatára. Jól tud láttatni, személyisége, az üzenetei stílusa és kommunikációja összhangban van egymással. [3]

Milyen készségekkel és képességekkel kell rendelkeznie egy jó toborzó szakembernek manapság?

Az tapasztaljuk, hogy egyre inkább specialistákra van szükségünk, akik egyrészt értik a munkaerőpiacot, aktív sourcing tudással rendelkeznek és merik is alkalmazni ezeket az új módszereket, tool-okat a munkájuk során. Az IDBC-n belül is nagy hangsúlyt fektetünk a sourcereink és recruitereink folyamatos képzésére, mind IT, mind recruitment területen, hogy lépést tudjunk tartani ezzel a piaci trenddel.

Alapvető elvárás a részünkről a recruiteri pozícióban is az aktív sourcing, hiszen elmondhatjuk, hogy a sourcing az alapja mindennek és egyben a sikerhez vezető út is. Versenyelőnyt jelent manapság, ha jól sourcolunk, ha elrugaszkodunk a hagyományos módszerektől az újabb megközelítések irányába és merjük is őket alkalmazni (pl. Boolean search, Google kereső aktív használta: google maps, X-Ray search, keresés a közösségi média felületeken: Twitter, Facebook, Instagram, MeetUp, IT szakemberek keresése/bevonzása a fejlesztői platformok segítségével: HackerRank, X-ray search: Stackowerflow, Github stb.)[4]

A sourcing tudás mellett nagyon fontos soft skill a recruitereknél a kitartás és asszertivitás is. Nélkülözhetetlen továbbá a jó kommunikációs készség, monotonitástűrés és a magas fokú stressztűrő képesség is.

[3] Paróczay Balázs – https://thebalazs.com/ – IDBC Recruitment Organization Discovery tanulmány

[4] Szymczak Vince, https://thesourcecode.academy/ – Sourcing Masterclass, Toborzási Toolkit II.

Mi kell a sikeres toborzáshoz?

Nagyon fontos, hogy legyen egy jól működő és megbízható ATS – jelöltkezelő rendszerünk, amelyből gyorsan elérhetőek az ügyfél igényekkel együtt fejlődő és kialakított jelölt pool-ok, illetve amelyben strukturáltan nyomon követhetőek az egyes folyamatok, illetve az eredményesség méréséhez rendelkezésre állnak az automatikus riportok, amelyek bármikor elérhetőek, és mindehhez nem szükséges különböző Excel táblákat böngésznünk.

Innovatív fejlődési és karrierpálya biztosítása a munkatársaink számára, amely nem csak a hierarchiában történő előrelépést, hanem a horizontális, specializált szakmai fejlődést is megcélozza attól függően, hogy mire van igénye és mihez van tehetsége az adott munkavállalónak. Természetesen ezek a törekvések nagyban elősegíthetik a munkavállalók megtartását a szervezetünkben.

Employer branding: „Látszani, ismeretséget szerezni a piacon”. Nagyon fontos, hogy a jelöltek vagy a partnerek szemében mennyire pozitív megítélésű és vonzó munkahelyként jelenünk meg, illetve az, hogy meg tudjuk-e mutatni, miért jó munkavállalóként ide tartozni. Sarkalatos pont, hogy jól át tudjuk adni milyen a cégkultúránk, legyen őszinte és transzparens a kommunikációnk, adjunk valós képet magunkról, ne használjunk valótlan állításokat. Hosszabb távú célként fontos, hogy ne feledkezzünk meg a munkavállalói jóllétről is gondoskodni, a dolgozói igények figyelembevételével, hisz manapság már nem elég a megfelelő munkaerőt csupán bevonzani, meg is kell tudni tartanunk őket. Az erős munkáltatói márka felépítésével hozzájárulhatunk a munkavállalók elégedettségéhez, és ennek segítségével nem utolsó sorban csökkenthetjük a fluktuációt.

Hogyan tudunk talpon maradni a munkaerőpiaci versenyben?

Az elmúlt két évben tapasztalható bizonytalanság után az emberekben újra nő a váltási hajlandóság, újra felpörgött az állás piac. A hiányszakmák számának növekedése még kompetitívebbé teszi a piacot, és ezzel lépést kell tudni tartanunk.

Aktív jelenlét a közösségi médiában: dolgozzunk azon, hogy a cégünk vonzóbbá váljon a piacon. Ennek számos eszköze lehet, gondolhatunk akár egy videós álláshirdetésre, szakmai témájú podcast-re, de akár egy TikTok-csatorna felépítésébe is belevághatunk. Ezekbe bevonhatjuk az arra nyitott kollégákat, illetve ebben a folyamatban a Z generációba tartozó munkatársak is aktív szerepet tudnak vállalni. A dolgozóink saját tapasztalatai által pedig sokkal hitelesebbé, közvetlenebbé, elérhetőbbé tehető a vállalatunk. De ismeretség-növelő lehet akár egy-egy munkaadói díj például az „Év Munkaadója”, vagy akár a „Szerethető munkahely” díjra való nevezés is.

Alkalmazhatjuk az online csatornákat és közösségi médiát, mint eszközt, például a célzott/targetált hirdetések Linkedin, Facebook kampányok futtatására, de akár egy webinár-sorozat is jó eszköz lehet, amely növeli a szakmai hitelességet, és új ügyfeleket vagy jelölteket tudunk általa bevonzani.

Ha az online hirdetés mellett döntünk, nagyon fontos a tiszta kommunikáció és az. hogy egyértelműen fogalmazzuk meg, kit keresünk az adott pozícióra, és természetesen a pozíció nevének is összhangban kell állnia a tartalommal. Mindemellett ügyeljünk arra is, hogy érthetőek legyenek a pozícióhoz kapcsolódó feladatok, ne akarjunk többet belefogalmazni mint ami valóban benne van. A COVID helyzet bizonytalansága után felértékelődött a jelöltek részéről a biztonságra való törekvés, a stabil cégháttér, kiszámíthatóság, ezért célszerű a hirdetésbe beletenni a cégünkről minél részletesebb információkat, weblap elérhetőséget, amelyekkel közelebb hozhatjuk a jelölthöz az adott munkaadót, és ezáltal eloszlathatjuk a kételyeit. Illetve a COVID hatása átalakította a céges juttatások egyes elemeit is, nagyon hangsúlyossá vált/felértékelődött például az egészséggel kapcsolatos juttatások lehetősége, a sportolási lehetőség, rekreáció, utazási támogatás. A korábban népszerű cafeteria elemekhez képest ezeket is érdemes lehet kihangsúlyozni.[5]

Fontos, hogy értsük az ügyfél igényeket és ezt gyorsan le is tudjuk reagálni. Az alapvető elv továbbra is fennáll, hogy megfelelő időben és minőségben tudjuk-e rendelkezésre állítani a munkaerőt, hogy megfeleljen az elvárásoknak, és lehetőleg tartósan bent is maradjon az adott szervezetben. Ahhoz, hogy jól fel tudjuk mérni az ügyféligényeket fontos, hogy ismerjük a piacot, értsük az ügyféligényeket. A feladat nem kevesebb, mint hogy mindkét oldal szempontjait mérlegelő kommunikációt hozzunk létre, melynek segítségével észrevétlenül közelítjük a két szereplőt egymáshoz, mígnem létrejön a match, a deal. Valamint, hogy nagy merítésből, lépésről-lépésre, de rövid idő alatt megtaláljuk a legmegfelelőbb szakembereket, plusz információkkal szolgáljunk az egyes jelöltek tapasztalatairól, szempontjairól, és támogassuk a végső ajánlat megszületésének folyamatát.

[5] Polyák Gabriella – Profession.hu – IDBC Fel vagy véve! Munkaerőpiaci Podcast Fröccs – Hol a helye a karrierportáloknak a toborzási ökoszisztémában? – https://idbc.hu/felvagyveve/

Merjünk változtatni és új dolgokat kipróbálni. Haladhatunk az innovatív irányok, digitalizációs, automatizációs megoldások felé, létrehozhatunk a piaci trendekhez igazodó új munkaköröket, vagy szervezhetjük akár agilis működési keretek közé az egyes munkafolyamatainkat. Itt is érvényes az a mondás, hogy „a puding próbája az evés”. Próbálkozni kell, van, ami beválik, és természetesen az is előfordul, hogy valami nem hozza az elvárásainkat, de ha meg sem próbáljuk, azzal biztos veszítünk.

Mi az IDBC-nél idén tavasszal búcsút intettünk az időrabló és felesleges meetingeknek és egy még agilisabb működésre álltunk át, amely ezáltal sokkal hatékonyabb, gördülékenyebb folyamatot és működési kereteket eredményezett. A mostanra közel 60 fős Recruitment szervezetünket, ezen belül a specializált team-eket, mint Development, Business, Infrastructure, Permanent Placement, amelyek jellemzően 15-20 főből álltak, még kisebb szervezeti egységekre bontottuk. Így 5-6 fős csapatok jöttek létre, Agilis Team Coordinatorok vezetésével. Ezek a Team Coordinátorok tartják meg a napi 15-20 perces standup meetingeket, szervezik az erőforrás elosztásokat a team-eken belül és a heti prioritásokat szem előtt tartva haladnak az adott keresésekkel. Azt tapasztaltuk, hogy kisebb csapatokban a korábbi 15-20 fős létszámhoz képest sokkal hatékonyabb az információ áramlás, azok a team tagok, akik korábban háttérbe szorultak, most nagyobb szerephez jutnak, akinél pedig elakadás van, azok azonnal kapnak segítséget. Továbbá folyamatosan monitorozzuk, mi az, ami bevált, és mi az, amit esetleg elengedjünk. Mindezt annak oltárán, hogy gyorsan tudjunk reagálni a felmerülő ügyféligényekre, mindezt szervezett, strukturált és támogató környezetben tesszük.

És nem utolsó sorban, elengedhetetlen egy jó csapat és támogató közösség. Az időnk legnagyobb részét a munkahelyen, vagy manapság az online térben a munkatársainkkal töltjük. Nem mindegy, hogy akikkel napi szintű kapcsolatban vagyunk, vagy ahova bejárunk dolgozni, milyen hatást gyakorol ránk, hogy érezzük magunkat az adott közegben. Egyáltalán nem elhanyagolható, hogy vajon szeretjük és szívesen tartozunk oda, vagy adott esetben gyomorgörccsel indulunk el, állunk neki a napnak. A mai jelölt-vezérelt piacon kiélezett a versenyhelyzet, küzdünk azért, hogy talpon tudjunk maradni, és nem mellesleg rengeteg elutasítással találkozunk. Ezt meg kell tanulnunk kezelni, adott esetben levezetni a stresszt, és pont az ilyen helyzetekben rengeteget tud segíteni, ha áll mögöttünk egy jó és összetartó csapat, egy kiváló szakmai és baráti közösség, ahol meg lehet osztani egymással a tudást és a tapasztalatokat, lehet segítséget kérni a másiktól, ötletelni, ha elakadás van, és mindezt sallangmentesen, támogató közegben tehetjük.

Bérpiaci trendek alakulása

A COVID időszaka elején érezhető volt némi megtorpanás a bérekben, de az elmúlt 1 évben a bérsávok folyamatosan emelkedő trendet mutatnak, illetve az infláció hatása is nagyon érződik jelenleg a piacon. Előfordul, hogy egy junior szintű jelölt már medior szintű bért kér, egy medior pedig senior szintűvel érezné elégedettnek magát. Úgy tűnik a tendenciák alapján, hogy mindez még nem érte el a csúcspontját, ebben még további emelkedés várható, és ezzel természetesen ige nehéz lépést tartania a munkáltatóknak.

Vagyis az olló további szétnyílását várhatjuk a munkáltatói igények és munkaerőpiaci alakulások tekintetében, ami tovább nehezíti e sajátos piac jellegét. A munkavállalók trend-szerűen emelkedő igényei, a kiterjedt remote és külföldi lehetőségek, és természetesen a követhetetlen infláció és béremelkedés újabb és újabb kihívások elé állítja majd a vállalatokat és a recruitment ügynökségeket.

Illetve az utóbbi pár hónapban azt tapasztaljuk, hogy a kialakult ukrán háborús helyzet okán (magyar forint inflálódása) az sem ritka, hogy a jelöltek már euro vagy dollár alapon adják meg és szeretnék megkapni a bérüket, hiszen azt versenyképesebbnek és értékállóbbnak tartják.

Legkeresettebb IT-s pozíciók

Általános igazságként elmondhatjuk, hogy a legnehezebb keresések mindig azok, melyekből épp sokat próbálunk megvalósítani. Nem volt ez másképp 2022-ben sem, mindemellett development területen továbbra is nagyon keresettek a Java, .Net, Frontend, Backend, Mobil fejlesztők, de nagy igény mutatkozik az Automatizált tesztelőkre, Full stack fejlesztőkre is. IT Infrastruktúra területen 2021-ben például a DevOps szakértőkre mutatkozott a legnagyobb igény, míg 2022-ben az IT Security pozíciók voltak a legkeresettebbek, de gyakoriak a Network és System Engineer pozíciók is. IT Business területen 2022-ben továbbra is a Business Analyst, Rendszerszervező, IT Projektmenedzser, Tesztmenedzser, Manuális tesztelő, Product Owner keresések voltak leginkább hangsúlyosak.

Továbbra is az a tapasztalatunk, hogy ezeken a területeken sokszor egy egyszerűnek tűnő pozíció is válhat nagyon összetetté a kritériumok és az időnyomás szűk keresztmetszetében. A feladatunk nem kevesebb, mint egy olyan közvetítő szerep, ahol mindkét felet (jelölt és ügyfél) folyamatosan edukáljuk a piaci sajátosságokról és a másik szereplő szempontjairól, ezáltal nagyobb egyetértést és összhangot létrehozva a két fél között, ami nyilvánvalóan minden sikeres együttműködés origója. Természetesen a profil reális felállítása a must have és nice to have kritériumok ésszerű összetételén is múlik, ami rendkívül fontos a közös sikerhez. Szakértő közvetítőként felelős szerepünk van abban, hogy a két realitás minél nagyobb halmazban match-eljen, hiszen, ha az elvásárokban túl nagy gap keletkezik, az nehézzé és hosszadalmassá teheti a keresést.

Toborzási trendek [6]

Mivel egyre inkább a digitalizáció és az automatizáció irányába halad a világ, ebből nem maradhat ki a recruitment terület sem. Minden vállalat saját mérlegelésére van bízva, hogy a hatékonyság növelése érdekében mi az, amit ebből beépít a szervezet működésébe és mi az, amit nem tart hasznosnak vagy szükségesnek.

Ilyen eszköz lehet például az adat alapú toborzás amikor kézzelfogható tényeket és statisztikákat használunk a felvételi döntéseihez, a jelöltek kiválasztásától a felvételi tervek elkészítéséig. Ez hozzájárulhat hatékonyság növekedéséhez, csökkenheti a költségeket és javítja a munkaerő-felvételt. Mi az IDBC-nél az új agilis működés kapcsán 2022. tavaszán bevezettük az adat alapú úgynevezett Funnel Riportot, amely az ATS rendszerünk Analytics részében minden a Recruitment egységben dolgozó kolléga és vezető számára elérhető. Ennek segítségével a fő KPI (Key Performance Indicators) mutatószámainkat követhetjük nyomon: mint például hány interjút tartott az adott Recruiter a pozícióra, hány jelöltet küldött ki az ügyfélnek, hány jelölt kapott ajánlatot, és persze hány pozíciót zártunk le sikeresen. Ezekre akár napi, heti és havi nézetben is rászűrhetünk és láthatjuk az eredményeket egy dashboardon, egyéni-, agilis team-, vagy akár teljes recruitment szinten is. A riport hasznos eszközök a kezünkben, mert ennek segítségével akár heti szinten látjuk, hogy hol nem voltak megfelelőek a haladások, hol kell ráerősíteni, vagy beavatkozni a folyamatokba a sikeresség érdekében. Tehát nagyon nagy előnye, hogy a beavatkozással nem várjuk meg a hó végét, mert akkor már kevés lehetőségünk van bármin is változtatni, valószínűleg nem azalatt a pár nap alatt fogjuk megváltani a világot és behozni az esetleges lemaradásokat. A kollégáink a Funnel elemzés/riport és az új agilis működésünk hatására, a korábbi havi szintű gondolkodás helyett átálltak a heti szintűre, a visszajelzéseik alapján pedig sokkal hatékonyabbnak érezték a munkájukat és javultak a KPI mutatószámaik is.

De alkalmazhatóak akár a Mesterséges intelligencia (AI) megoldások is például egy-egy hirdetés összeállítása, tesztek generálása, önéletrajzok szűrése, jelölt értékelés kapcsán. AZ NLP és machine learning pedig segítheti a jelöltek szűrését. Szervezhetünk interjút akár chatbot segítségével. De itt mindig felmerül a kérdés, hogy mennyire váltható ki az emberi tényező, adott esetben egy robottal, illetve, hogy melyek azok a terültek, amelyekbe érdemes ezt bevetnünk és melyek azok a munkafolyamatok, ahol nélkülözhetetlen a Toborzó személye és szaktudása.

Illetve ide tartozik a sokat emlegetett közösségi média használata is, amire tekintsünk aktív toborzási eszközként, ahol vállalati tartalmakat, eseményeket, karrier lehetőségeket oszthatunk meg. Illetve a már említett Z generáció penetrációja is meghatározó és nélkülözhetetlen szerepet tölt be a munkaerőpiaci trendek alakulásában és fejlődésében.

[6] Erb Eszter – LABA Stratégiai HR toborzás – Toborzási trendek kurzus – https://l-a-b-a.hu/lecture/118-strategiai-hr-toborzas

Összességében elmondható, hogy a COVID átalakította a vállalatok korábbi működési kereteit, ami korábban kevésbé vagy egyáltalán nem volt jellemző, az most alapvető elvárásként jelent meg a munkavállalók részéről, mint például a hibrid vagy remote munkavégzés. Továbbra is kiélezett a verseny a szakemberek megnyerése kapcsán, legyen szó akár IT, mérnöki vagy egyéb területről.

A jelöltvezéreltség továbbra is jellemző, az infláció hatása pedig tovább növeli a béreket, ami újabb kihívások elé állítja a munkáltatókat Magyarországon. Így sajnos nem lett egyszerűbb sem a vállalatok, sem a toborzó cégek helyzete. Aki pedig nem tart lépést a piaci trendekkel és a digitalizációval, az lemarad. Viszont digitalizáció ide vagy oda, az emberi tényezőt továbbra sem hagyhatjuk figyelmen kívül, mert nagyon fontos a támogató közeg a napi munkánk során, és sok esetben értelmet ad a sokszor kiélezett és kilátástalannak tűnő helyzetben, amivel a versenyszférában és a munkaerőpiacon találkozunk.

A könyv teljes szakértői tartalma hamarosan elérhető lesz, a megjelenéssel jelentkezni fogunk. Minden HR-szakértőnek ajánljuk a kiadványt, biztosan hasznos tudás lesz számukra!

Dobák Eszter
Senior Team Leader

dobak.eszter@idbc.hu