Hogyan (ne) recruitolj recruitert?

A vállalatok reagálni igyekeznek a munkerőhiányos helyzetre. A magyar gazdaság valószínűleg az EU összes tagállama közül a legmélyebben van a slamasztikában, így a következő fél évben akár komoly elbocsátási hullámokra is lehet számítani. Friss felmérések szerint a hazai cégek mintegy negyede tervez leépítést.

Kérdés, hogy ez melyik szektorban pontosan hogyan jelentkezik. Mi egyelőre azt látjuk, hogy nem sokat enyhült a szorítás az IT-piacon, a minőségi munkaerőért így is éles küzdelem folyik.

A toborzás intenzíven fejlődik

A helyzet most már évek óta ilyen, ezért a cégek rá vannak kényszerülve arra, hogy innováljanak a toborzás terén.

A HR és a recruting egyrészt egyre nagyobb jelentőségű, átalakulnak a feladatkörei, mélyül a komplexitása, és a nyers erőforrásigénye is: egyre több jó recruiter, sourcer, HR-es kell.

2022 közepére ez a folyamat odáig jutott, hogy a recruiter is hiányszakmává vált.

Ezért megkértük Halgas Ágnest, a szakma lövészárkainak első vonalában dolgozó recruiterünket, hogy vázolja fel a munkaerőpiaci szituációt, ezúttal a toborzók helyzetét vizsgálva.

Szóval akasztjuk a hóhért, hogy ezzel a kevéssé bájos szófordulattal éljünk.

Ha a toborzókat így toborozzuk, mi lehet más munkakörökben?!

Ágnes az IDBC előtt a Fürge Diáknál volt projektvezető, 4 és fél évet töltött a cégnél. A legutóbbi 2,5 évben inkább ügyfélmenedzsment feladatokat látott el, a megrendeléseket kezelte, és sokat beszélgetett a céges szakemberekkel arról, ki hogyan próbálja megoldani az erőforráshiányt. Ez izgalmas volt egy darabig, de távolabb esett a klasszikus toborzói teendőktől, ami hiányzott neki.

Amikor 2022 elején elkezdett recruiter állásokra pályázni, meglehetősen sok lehetősége volt. 14 interjúra ment el, némelyikre pusztán kíváncsiságból és piacismeretének bővítése céljából, hogy lássa, ki hogyan csinálja, hiszen a szolgáltatói oldalról nehéz felmérni, hogy mit várnak el egy vállalati HR-estől.

Az IDBC-n kívül négy helyről kapott ajánlatot. A tapasztalatai meglehetősen vegyesek voltak, a felvételi módszertant illetően éppen úgy, mint a cégek belső viszonyait illetően.

Az első cég egy magyarországi üzem, ahová kékgalléros munkaerőt kellett volna toborozni. Ágnes benyomásai alapján a kilátástalanság határán billegő helyzetbe érkezve kellett volna felpörgetni a toborzást.

Az interjúra nem a HR, hanem a szakmai vezető jött be, akinek az emberekre konkrétan szüksége lenne. Sajátos alaphanggal indult a beszélgetés. Az ügyvezető látványosan duzzogott, mondván, hogy ‘neki erre nincs ideje’, majd amikor Ágnes elmondta magáról és a szakmai elképzeléseiről az alapvető információkat, akkor az illető lehanyatlott az asztalra és panaszosan nyögte:

„Úristen, és erre most mit mondjak?”

Ezek után biztosította Ágnest arról, hogy a munkájával kapcsolatban ő annyit fog közreműködni, hogy minden reggel meg fogja kérdezni tőle, hogy hol vannak az emberek.

Aztán persze egyetértettek abban, hogy ez nem megy egyik napról a másikra. A cég egyébként megajánlotta az állást, remélve, hogy Ágnes jön, és mindent megold. Ő erről nem volt annyira meggyőződve.

Két kiskereskedelmi hálózat is megadta volna neki a lehetőséget, egy szuper- és egy hipermarket lánc.

Az ajánlataik hasonlók voltak, mindkettőnél HR generalista pozíció volt, recruitment fókusszal.

A hipermarketnél az volt Ágnes tapasztalata, hogy folyamatosan faggatják, és láthatóan csillog a szemük, hogy „hű, de jó lenne ez nekünk”. Az ő kérdései viszont lepattannak róluk. Mit várnak el tőle? Mi lenne a konkrét feladat? Nem derült ki.

Az nyilvánvaló volt, hogy itt is sok a nehézség, a kihívás, de arról nem esett szó, hogy Ágnes hogyan fog ezeken dolgozni.

Ez nem árasztotta el Ágnest pozitív érzésekkel, de a második kör még kiábrándítóbb volt: a HR generalista státusz hirtelen átalakult „toborzó munkatárs” szerepkörre. Úgy tűnt, a cég egy jobban hangzó titulust kommunikált azért, hogy vonzóbbnak tűnjön, és azt remélték, hogy az ajánlattételi fázisban ez a kis stikli már át fog menni.

Ágnes nem egy hiú típus, őt a titulus nem igazán érdekli, de az nagyon foglalkoztatja, hogy konkrétan mit kellene csinálnia. Mi a szervezet felépítése? Hogy néz ki a csapat? Kikkel fog dolgozni? Ez azonban az ajánlattétel során sem derült ki. Mindössze az volt biztos, hogy a cég tárt karokkal várná, hogy segítsen. Valószínűleg itt is nagyon nagy a baj. Ágnes ilyen vezetőkkel nem szeretett volna együtt dolgozni.

A szupermarket-láncnál kiderültek az alapinformációk. Megmondták, hogy mi lenne Ágnes szerepe abban, ahová el szeretnének jutni a következő 2-3 évben. A hiányosságokat feltárták, elmondták mi hiányzik, mi az amit meg kellene teremteni. Ez az őszinteség egyértelműen szimpatikusabbá tette a céget, mint a hipert.

Ezeknél a cégeknél jelentős előny volt Ágnes tapasztalata a logisztikai szektorban, vagyis az, hogy raktárosokat, targoncásokat, fizikai dolgozókat is keresett korábban – erre nekik is szükségük volt.

Ágnes megemlített egy olyan esetet is, ahol sírva jött ki az interjúról.

Ez egy nemzetközi logisztikai és disztribútor-vállalat.

Az interjúra érkezve azonnal beültették Ágit egy teszt elé, aminek a megoldására 20 percet kapott. Egy munkanap után, délután ötkor, minden előkészítés nélkül ez nem esett neki igazán jól. Semmi kreatív problémamegoldás, hanem Excel-bűvölés. Mindenesetre a feladatok nagy részével végzett.

Utána következett a beszélgetés a HR igazgatóval. A feszültséget az okozta, hogy Ági a szolgáltatói oldalról jövő tapasztalatai alapján válaszolt a kérdésekre, válaszként pedig csak ledorongolásokat kapott. Furcsállta, hogy problémaként kezelik a válaszait, hiszen a CV-jéből tisztán látszik az előélete.

A beszélgetés ott fajult el, amikor Ágnes azt javasolta, hogy a pozícióknál adják meg a bért. Az igazgatót ez szinte személyében sértette, felháborodottan kérdezte, hogy ha bérrel hirdetnék a raktáros pozíciókat, mit szólna a logisztikai asszisztens az irodában? Ági erre csak annyit tudott mondani, hogy ha az asszisztens meg lenne fizetve, akkor vélhetően semmi rosszat nem szólna a raktáros fizetésére.

A kifejezetten lesújtóan kezelt interjúhelyzet miatt Ágnes nyilván látni se akarta a céget többet…

Végül az IDBC nyert. Ágnes elmondta, hogy egyrészt az IT-piac még sokáig keresett lesz, szívesen képezné ki magát ezen a területen. De az összes többi cégtől eltért az IDBC abban, hogy a felvételi folyamat a tapasztalat helyett a soft skillekre fókuszált.

„Az IDBC azt nézte, hogy milyen ember vagyok én, milyen tulajdonságokkal rendelkezem, hogyan fejlődtem a partnertárgyalásaim során. Úgy voltak vele, hogy az IT-iparág bugyrainak titkait majd megtanítják nekem.”

Amikor arról kérdeztük Ágnest, hogy szerinte melyek azok a bizonyos soft skillek, amelyek jól jönnek ezen a területen, úgy fogalmazott, hogy az ügyfélközpontú hozzáállás, a lendületesség, a kitartás, a mosolygósság a legfontosabb. Szerinte azért kapott esélyt, mert ezeket hozza, a többit pedig hajlandó megtanulni.

Miért lett hiánycikk a recruiter?

Ágnes szerint az elmúlt néhány évben rengeteget változott a szakma és a feladatkör külső és belső megítélése. Az adminisztratív jellegű munkát egy komplex pszichológiai és menedzsment jellegű munka váltotta fel.

A cégek rengeteget kényszerülnek költeni a toborzásra, LinkedInre, portálokon megjelenésre, hirdetésekre, sourcingra, és így tovább. A jó recruiter ezért elsősorban kreatív és rugalmas, amellett, hogy magabiztosan, precízen adminisztrál.

A jelenlegi IT-munkaerőpiacon például vannak olyan pozíciók, amelyekből 300 van meghirdetve, és 100 alkalmas szakember van rá (Ágnes most például a cloud engineereket tartja ilyen unikornisoknak). El lehet képzelni, milyen nyomás alatt van egy ilyen szakember, hány üzenetet kap naponta, milyen verseny zajlik érte.

(Ágnes szerint naponta akár tucatnyi megkeresést kap egy jó IT szakember. Őt, recruiterként, hetente 1-2 alkalommal keresik meg direkt ajánlatokkal.)

„Neked azt kell megoldanod, hogy a tiédre válaszoljon.”

– mondja Ágnes. Ehhez kell a kreativitás. Itt az nyer, aki különbözni tud az átlagtól, aki meg tudja szólítani a jelölteket. Ehhez pedig alapos háttérmunkát kell végezni. (Ennek a részleteiről a vezetői recruiting kapcsán írtunk, hiszen az a HR legkülönlegesebb területe, ahol már speciális megoldásokra van szükség.)

A másik attitűd, amivel a recruiternek rendelkeznie kell az annak a kezeléséhez kell, hogy rengetegszer fognak neked nemet mondani. Ezt a mai frissdiplomások Ágnes szerint különösen nehezen tűrik először. Tudni kell ezt olyan munkaként kezelni, ami ezzel jár, különben hetek alatt kiégsz…

A recruiter ma már tanácsadóként is funkcionálhat, ha van rá füle a cégeknek. A jelöltek visszajelzéseinek statisztikai vezetése és beépítése a döntéshozatali mechanizmusokba még abszolút nem számít bevett gyakorlatnak mindenhol. Mintha a cégek még nem raknák bele a kutatómunkát ebbe a tevékenységbe, pedig a jó emberek megszerzése ugyanúgy kell a sikerhez, mint a jó termékek fejlesztése. Ehhez első körben használni kellene azt az információt, ami felgyűlik a recruitereknél.

Összefoglalva elmondhatjuk, hogy a recruiterek iránti éhség mardossa a cégeket, de ideje lenne alkalmazkodni a viszonyokhoz és korszerűsíteni a folyamatokat. A jelenlegi helyzetben a jól innováló, nyitott, jól kommunikáló cégvezetők még lépéselőnyben lehetnek a koncepciótlanabb vállalatokkal szemben, és megszerezhetik a legjobb szakembereket – akik aztán nekik szerzik majd a legjobb új kolllégákat.