Mi a legjobb vezetők megtalálásának kulcsa? Executive search a gyakorlatban

A tejszínhabon a cseresznye: a toborzási szakmában ez az executive search, a vezetői pozíciók betöltésének folyamata. Teljesen más stratégiát, módszert és megközelítést igényel, mint az általános toborzás, kiválasztás. Az egyik legizgalmasabb szegmense a fejvadászatnak.  Egyedi szabályok vonatkoznak erre a feladatra, és különleges helyzetek jellemzik. Cikkünk hasznos összefoglaló lehet a kulcs pozíciókra embert kereső cégvezetők, az érintett szakemberek és a HR-es kollégák számára is.

Mitől különleges az executive search?

Evidens, hogy arányosan nagyon kis számú, a munkaerőpiac parányi szegmensét (de a csúcsát) adó pozíciókról van szó – és megfelelő szakemberből jellemzően még kevesebb van.

Az igazán jó szakmai vezetőkért éles küzdelem zajlik, ezért ebben a közegben teljesen természetes, hogy a szakemberek csak direkt megkeresésekkel, fejvadászattal találhatóak meg.

Olyan, tapasztalt tanácsadóra van szükség egy ilyen kiválasztási folyamatban, aki megfelelő piacismerettel és kapcsolatrendszerrel rendelkezik. Ezen felül képesnek kell lennie egy speciális “hídszerep” betöltésére jelölt és megbízó között:

A jelölttel bizalmi viszonyt kell kialakítani, hogy a kiválasztási folyamatban részt vegyen, egy olyan minőségi bánásmódban kell részesíteni, ami biztonságot jelent számára. A bizalom, az együttműködés, a közvetlen kapcsolat és a megbízható információ kulcsfontosságú.

A megbízó részére pedig olyan minőségi jelölteket kell tudni bemutatni, akik 100%-ban passzolnak az elvárásaikhoz, vagy túlszárnyalják azokat. A pozíción túl alaposan ismerni kell a céget, a kultúrát, illetve a piacon jelen levő versenytársakat.

A vezetőknek van egy igazán speciális rétege: azok, akik akár évek alatt küzdötték fel magukat a jelenlegi pozíciójukba, vagy akár több évtizede ellátják a feladatukat, és továbbra is jól érzik magukat a helyükön – ők azok, akiket külön kihívás megszólítani.  A felkínált pozíciónak szakmailag és kihívásban is megfelelő szintűnek és színvonalúnak kell lennie, hogy egy vezető ingerküszöbét elérjük.

Pedig egy “tiszta lappal” kezdés egészen új lendületet vihet a karrerjükbe és ezáltal a magánéletükre is pozitív hatást gyakorolhat.

Amennyiben egy vezető életében úgy adódik, hogy új állás után kell néznie, elérhetővé válik a munkaerőpiacon, akkor azzal kell számolnia, hogy nem feltétlenül azonnal tud elhelyezkedni, sokszor 6-12 hónapot is várni kell a megfelelő pozícióra. Ezért érdemes néhány executive search tanácsadó nevét, telefonszámát elmenteni, mert ebben a helyzetben ők tudnak hatékonyan segíteni.

Hogyan lehet elérni a legjobb jelölteket, vezetői pozíciókra?

A fentiekből adódik, hogy a hagyományos toborzási kommunikációs csatornák jó része azonnal kiesik, ha vezetőt keresünk.

A cégek ritkán hírdetnek meg felsővezetői pozíciót, mivel ez egy annyira kulcsfontosságú terület egy cég működésében, hogy itt nem lehet hibázni a kiválasztással. Másrészt gyakran még valaki betölti a pozíciót és egy minőségi cserére lenne szükség, vagy a cég növekedési üteme új pozíciókat nyit a cégen belül.

A vezetői toborzásban felértékelődik a szakmai networking és a piacismeret szerepe. Pontosan tisztában kell lenni azzal, hogy milyen típusú vezetőt keres a cég szakmailag, és személyiségben ki az, aki a vállalati kultúrában is megállja majd a helyét. Milyen tervei vannak a cégnek? Hol tartanak most, hová szeretnének eljutni a leendő vezetővel és mennyi idő alatt?

Azonosítani kell a versenytársaknál dolgozó kollégákat, vagy a szektoron kívüli releváns jelölteket és elérni őket valamilyen úton-módon. Lehet ez egy hideg telefonhívás, egy email vagy akár a Linkedin-en való megszólítás, a lényeg, hogy a kapcsolatfelvétel megtörténjen és érdemi beszélgetés kialakuljon, ahol a nyitottságot már fel lehet mérni.

A fehérgalléros munkahelyeknél ma az egyik legfontosabb csatorna a LinkedIn, és ne veszítsük szem elől a tényt, hogy ott a hálózatban meglévő kapcsolatok kapcsolataival is kommunikálunk, nem csak a saját követőkkel! Illetve tökéletes csatorna és terület, hogy bővítsük folyamatosan a networkünket.

Egy jó “long list” összerakásához fontos, hogy teljeskörű piaci felmérést végezzünk, akár 50-100 jelöltet is beazonosítsunk. Ebből az alap poolból tudunk elindulni, és szűkíteni a jelöltek számát szaktudás, nyitottság, bérigény, lokáció függvényében.

Mik a vezetői fejvadászat eszközei?

A megfelelő szakemberek megtalálásához a megszokott eszközöknél magasabb szint kell, és van néhány specifikus, csak itt, a munkaerőpiac csúcsán érvényes kitétel is.

Egyrészt, valójában még a megnevezésükben hasonló vezető pozícók is nagyban különböznek egymástól. A vezetési feladatkör már teljesen a cégben kialakított struktúrákhoz és kultúrához illeszkedik. Tehát a vezetőjelöltek nem csupán azért érdemlik meg a kiemelt figyelmet, mert kevesen vannak és ezáltal értékesek a piacon, hanem azért is, mert itt az egyén és a pozíció közötti jó kapcsolódás még fontosabb, mint az egyéb munkaköröknél. Itt válik igazi művészetté a legjobb jelölt megtalálása, illetve a cégvezetők elképzelései és a jelölt jellegzetességeinek egymáshoz közelítése a recruiting folyamata során.

A vezetői toborzásnál a recruiter nem a céget és nem is az álláskeresőt képviseli, hanem azért dolgozik, hogy egymásra találjon a megbízó és a leendő vezető. Fontos belátni, hogy ez kétirányú folyamat kell, hogy legyen. Egy tapasztalt vezetőnek meglehetnek a maga elképzelései, irányelvei, amelyekhez ragaszkodik. Sok esetben ez a cég előnyére válik végül, akkor is, ha némi kulturális váltás elengedhetetlen lesz hozzá, viszont sokszor éppen ez kellhet ahhoz, hogy előrelendítse, növekedési pályára állítsa a céget.

Első lépésként a szokásosnál is mélyebb megértésre van szükség a pozíciót illetően. Képben kell lenni a követelményekkel és az iparág helyzetével. Ezen felül meg kell ismerni az adott cégnél uralkodó viszonyokat. Ehhez olyan információk is jól jönnek, amelyeket nem feltétlenül ad ki magától a megbízó, vagy fel sem ismeri, hogy az miért lehet fontos a sikeres toborzás szempontjából. Az intelligens “felderítés”, a cégnél uralkodó légkör kielemzése, a munkavégzés viszonyainak feltérképezése felruházza a toborzó kollégákat azokkal az ismeretekkel, amik az elhelyezés végső fázisaiban kulcsfontosságúak lehetnek.

A második lépés a jelölt alapos definiálása. Ez nem csupán a szakértelmekre, hanem a cégkultúrához való alkalmazkodásra is vonatkozik. A vezetőnek belülről kell azonosulni a cég értékeivel és küldetésével, különben túl sok energiájába kerül az illeszkedés megteremtése. Nagyon fontos a priorizálás is, tehát nem csak a képességek listájára van szükség, hanem tudni kell, hogy ezek közül melyek a kiemelten fontosak. Ahogy említettük, a vezetői keresésnél mindig érdekes ugyan, hogy miben jó valaki, de a legfontosabb az, hogy a kulcskompetenciák terén hogyan áll.

A jelöltlisták összeállításánál nagy szerep jut a digitális lábnyom kiértékelésének. Ez általában még a kapcsolatfelvétel előtt megtörténik. Mivel a vezetői pozícióban lévő szakértők a legritkább esetben keresnek munkát aktívan, ezért a jelöltlista sem keresőkből fog állni, hanem gyakorlatilag mindenkit le kell “vadászni”, aki szóba jöhet az állásra a piacon, és megvizsgálni a helyzetét:

Hogyan kommunikál?

Jelent e meg szakmai publikációja, előadása?

Tagja e valamilyen szakmai szervezetnek?

Hol érhető el?

Milyen privát tartalmakat oszt meg magáról?

Tetszik vagy nem, ez már egy magánnyomozói szerephez hasonlít, de a fejvadászat csúcsán az ilyen eszközöket rutinszerűen kell tudni használni. Bármilyen információmorzsa a segítségünkre lehet.

A harmadik lépés a kapcsolatfelvétel, ahol a jelölt nyitottságát és a pozícióhoz való illeszkedését mérjük fel, nagy vonalakban.

Azt valószínűleg nem kell részleteznünk, mennyire extrém fontos a diszkréció. A recruiting folyamat során a jelöltek számára teljes biztonságot kell garantálni ezen a szinten. A jelöltek számára a kapcsolatteremtés idális módja általában a magán mailcím vagy telefon, semmi esetre sem a céges. Ezt az elérhetőséget egy LinkedInes első kapcsolatfelvétel után jellemzően megadják, ha a bemutatkozással felkeltettük az érdeklődést. A LinkedInen jelölgetéssel is óvatosan kell bánni, mivel sokak számára ez nem elég diszkrét megoldás. Először érdemes direkt üzenetet használni.

A professzionalizmus és a diszkrét stílus empátiával karöltve ebben a ligában is elengedhetetlen szükséglet.

A sikeres és gyümölcsöző elhelyezés a legjobb cégér. Ha egy ügyfél újra szeretne velünk dolgozni, vagy egy elhelyezett jelölt már céges keretek között szeretné a szakmai támogatásunkat kérni: ez jelenti azt, hogy minőségi és jó szolgáltatást nyújtottunk.Sprint helyett maraton, sales helyett befektetés

Az executive recruiting, ahogy az eddigiekből talán kiderülhetett, igazából kapcsolatok építéséről és menedzseléséről szól. A legjobb, legtapasztaltabb toborzó kollégák évek alatt felépítenek egy hálózatot a vezetői elitből, akikkel a kapcsolatuk személyes. Folyamatosan az a cél, hogy ennek a szakember-poolnak a lehető legjobban alakuljon a további karrierje, gyakorlatilag ebben nyújtunk segítséget. A megbízó cégek pozícióinak sikeres betöltése tehát ennek a munkának csak az eredménye, másodlagos következménye. A fókusz az embereken van. Máshogy nem lehet célt érni.

Ez azt is jelenti, hogy a recruiter portfóliójában speciális figyelmet kell kapniuk a vezetői pozíciót betöltő jelölteknek. Többször és mélyebben beszélgetünk velük, képben vagyunk családi és emberi vonatkozású motivációikkal. Megismerjük hobbijaikat vagy a számunkra fontos és nagyra értékelt időtöltéseket, pl., hogy milyen étterembe, kulturális vagy sportrendezvényekre járnak szívesen – ezek az információk mind jelenthetnek ütőkártyát egy cég számára a tárgyalási folyamatban. A diszkréciós követelmények miatt lehet, hogy az esti órákban kerül sor találkozókra a vezetőkkel, ahol elbeszélgethetünk velük a karrierjükről, szakmai sikereikről, motivációjukról és a jövőbeni víziójukról.

A vezetői pozíciók betöltéséig jellemzően sok idő telik el, akár 4-6-8-10 hónapos távlatokban gondolkodhatunk, tehát nem a gyorsaság, hanem a minőség számít. Hiába is próbálnánk rohanni, hiszen ezeket a szakembereket nem könnyű meggyőzni. Minden váltás már komoly fordulat a karrierben, meg kell gondolni a következő lépéseiket. A váltás gondolatát magként kell elültetni, és sok idő eltelhet, mire szándék formálódik belőle.

Ha a recruiter szempontjából nem sikeres a kihelyezés, mert végül más jelölt tölti be a pozíciót, akkor is folyamatos visszajelzést kell adni és akár a fejlesztendő területeket közösen átbeszélni. Illetve  meg kell őrizni a jó viszonyt és a kapcsolatot, hiszen a vezetői munkaerőpiac folyamatosan hullámzik. A hosszasan előkészített leigazolások miatt egy lassú keringőre hasonlít ez a szakterület. Könnyen lehet, hogy néhány hónap múlva egy másik lehetőség merül fel, amivel kereshetjük a jelöltet.

Az is kulcsfontosságú infó, hogy az újonnan elhelyezkedett jelölt mennyire elégedett, hogyan tud kibontakozni: ha a szervezet és az új vezető összehangolódása nem sikerül hézagmentesen (ami részben a recruiting folyamat kudarca is) akkor könnyen felmerülhet az idő előtti szerződésbontás igénye bármelyik fél részéről.

A sikeres kiválasztásra mi garanciát vállalunk és sok esetben 6-12 hónapig is nyomon követjük 1-1 vezető integrációját a szervezetbe, vagy adott esetben a vezetői pótlást is biztosítjuk.