Idén is részt vettünk a recruiTECH Blue szakmai konferencián, ahol a kékgalléros munkavállalók toborzásáról, munkaerőpiaci trendekről és a mesterséges intelligencia használatáról is hallgattunk gondolatébresztő előadásokat. Murányi Betti senior sales manager & sales mentor, illetve Jakab Nóra junior recruiter kollégánk tapasztalatait olvashatjátok.

Hol tart jelenleg és merre halad vajon a munkaerőpiac? Madár István, a Portfolio vezető elemzője szerint az elmúlt időszak adatai azt mutatják, hogy a COVID-19 alatt tapasztalt visszaesés az idei évre már elmúlni látszik, nagyobb piaci mozgások érzékelhetők. Ezt azonban a munkaerőhiány nehezíti egyes szakmákban, illetve az általános bérhiány a kékgalléros munkavállalók esetében, amit a mostani infláció tovább súlyosbít. Ezt a szakemberhiányt az elemző szerint a Magyarországra települő külföldiek sem tudják teljes mértékben megoldani, így mindenképpen a hazai képzésekre és finanszírozásra kell nagyobb hangsúlyt fektetni.

De hogyan tud ezzel lépést tartani a toborzó szakma? A konferencia konklúziója alapján a megoldás a készségekben és személyiségjegyekben keresendő. A toborzás ugyanis a HR felől egyre inkább a sales szakma irányába mozdul el, nem elég ugyanis száraz adatok alapján jelöltet keresni, hanem egy vállalati kultúrát kell eladni a magánembernek. A meggyőzési technikák mellett a megértés, nyitottság és jól irányozott kérdések fontossága is előtérbe kerül, aminek köszönhetően a jövő recruitere még inkább személyre szabott szolgáltatást tudjon nyújtani mind ügyfél, mind jelölti oldalon.A tágabb kontextus azonban a toborzás területén a technológiai innováció és a mesterséges intelligencia szerepe, amelyben ezek a mindennapi kihívások megjelennek. Ami most még az adatfeldolgozás hatékonyabbá tételében van jelen, az később már a toborzási folyamat egy részét teljesen átveheti az adatfelvételtől kezdve az interjúszervezésig. De vajon kapacitásnövelő technológia vagy benne rejlik az elidegenítés veszélye is? Milyen élmény lesz a jelöltek számára a nagyobb fokú automatizáció, és vajon hogyan lehet megerősíteni az emberi oldalát a toborzásnak?

“Aki lemarad, az kimarad.” – tartja a mondás, és valóban. Nem az a kérdés, hogy használni fogjuk-e a toborzásban a mesterséges intelligenciát, hanem az, hogy hogyan. Mi arra jutottunk, hogy az emberi kapcsolatok és a nyitott kommunikáció középpontba helyezésével a hatékonyságon kívül a kreativitást és az élményt is maximalizálhatjuk.  Előtérbe kerül tehát az egyének felelőssége a vállalatokon belül, akiket viszont motiválni, inspirálni és vezetni kell.

A változás mindenkinek kihívásokkal teli időszak, a toborzó szempontjából pedig a nagyobb kép átlátása hozhat könnyebbséget. A vezetők felelőssége tehát a kapcsolati dimenzió elmélyítése mellett a közös vállalati cél és a belső folyamatok összehangolása és a nyílt, átlátható kommunikáció. Ez a szemléletváltás a konferencia CEO kerekasztal-beszélgetésén is megjelent, ahol Juhász Zsombor, a Prohuman ügyvezető igazgatója, Szimeiszter Sándor, a JYSK Country Managing Directora, Opra-Szabó Gergely, az SMR Automotive regionális pénzügyi igazgatója, Toldi Gábor, a DTC ügyvezető igazgatója, valamint Hammer Attila, a Prettl Electronics Hungary Kft. Ügyvezetője beszélgettek.

A résztvevők elmondták, hogy egyrészt a munkaerőpiac változásai, másrészt a humán erőforrás szempontok változása miatt vállalati és munkavállalói szempontból is egyre hangsúlyosabbá válik a mentális egészség és általános jólét biztosítása a munkahelyeken. Az előadók úgy tapasztalták, hogy az egyéni készségek és képességek felismerésével, valamint a csoportokműködés dinamikáinak megismerésével az esetleges belső átstrukturálások, illetve folyamatváltoztatások pozitívan hatnak a munkavállalói motivációra. A Z generáció megélése tehát, miszerint azért dolgozz, hogy élj, és nem azért élj, hogy dolgozz, vállalati környezetben is megjelenik, általános szemléletváltást és élhető, reményteljes, emberi környezetet biztosítva a dolgozók számára.