Toborzás A-tól Z-ig – Így dolgozunk mi

Összefoglaljuk a folyamatot, amire számíthatsz, ha elkezdjük a közös munkát – és adunk pár hasznos tippet is, hogy a munkaerő-kiválasztás gördülékenyen menjen. Az aktuális munkaerőpiaci és gazdasági környezetben különösen éles döntéseket kell hoznia a cégvezetésnek és amikor egy toborzó ügynökség igénybevételét veszi fontolóra egy vállalat, sok a mérlegelendő szempont. Most bemutatjuk, hogyan néz ki a mi szemszögünkből egy ilyen folyamat, hogy már az első egyeztetések előtt pontos képet kaphass a jövőbeli közös munkáról, a konkrét jelöltkeresési munka lépéseiről.

Korábbi cikkeinkből pedig azt is megtudhatod, mi történik onnantól, hogy felveszed velünk a kapcsolatot, illetve azt is, hogyan tudunk neked segíteni álláskeresőként.

Iratkozz fel hírlevelünkre!

Pozíciófelvétel és belső platformok

Miután egyeztetjük a toborzási feladat részleteit az ügyféllel, és véglegesítettük a pozíció leírását, első lépésként megjelenítjük az álláshirdetést az IDBC saját karrieroldalán.

Ezt második lépésként saját, bejáratott közösségi média csatornáinkon is változatos formában posztoljuk, ami a minket követő potenciális jelöltek azonnali elérését teszi lehetővé.

Először általában LinkedInen hívjuk fel a figyelmet az új lehetőségre, ahol egy grafikán ábrázoljuk a legfontosabb jellemzőket, és készítünk egy szöveges összefoglalót az álláslehetőségről, illetve linkeljük a weboldalunkon lévő teljes leírást is.

A saját csatornák után az állásportálok következnek, mindig a feladat jellegéhez igazítjuk, hogy mely portálokon jelenítjük meg a nyitott pozíciót. Például IT területen jellemzően a No Fluff Jobs számít standardnak, de nagy látogatottságnak örvend a Profession is.

Az optimális jelöltek felkutatása és beazonosítása

Következik a különböző belső és külső adatbázisok átfésülése, ahol az ügyfeleink számára optimális jelölteket válogatjuk ki és szólítjuk meg.

Az összes jelölt, aki valaha megfordult nálunk, elérhető egy karbantartott adatbázisban, megfelelően felcímkézett profillal, kompetenciákkal.

A kutatást egy mesterséges intelligencia (Zia) eszközzel kezdjük, amely a keresés lefuttatása során a teljes jelöltprofil elemzésével, az adott pozícióhoz relevancia alapján listázza ki az első körben optimálisnak tűnő jelölteket.

Ezután megvizsgáljuk az úgynevezett „HOT-listánkat”. Itt olyan jelöltek szerepelnek, akikkel a legutóbbi 3 hónapban egyeztettünk, tudjuk róluk, hogy aktív álláskeresők, ismerjük a bérigényüket, és azt is tudjuk, hogy ez a bérigény reális. Megnézzük, hogy az új pozícióra van-e alkalmas jelölt közöttük. Ez egy különösen értékes eszköz, mert itt biztosan jelenleg aktívan állást kereső, érdeklődő szakemberek vannak.

Online is kutatunk, ennek az elsődleges eszköze a LinkedIn – itt is lefuttatjuk a kereséseket. A keresések optimalizálásához „Boolean-builder” segédprogramokat használva komplex utasításokat állítunk össze a pozíció paraméterei alapján. Ezeket a Boolean-paramétereket a saját adatbázisunkban és külső álláskereső platformokon is használjuk.

A recruitereink ezen túlmenően különböző szakmai fórumokon,közösségi média csoportokban is kutatnak megfelelő jelöltek után. GitHub, Stack Overflow, Reddit, illetve Facebook-csoportok, ezeken a helyeken is keresünk, érdeklődünk. Egy kompetitív pozíciónál kemény a küzdelem egy jó jelöltért, néha ezek az „eldugottabb” helyeken történő kutatások vezetnek el a legjobb megoldáshoz.

Kapcsolatfelvétel

Az eredményes kutatás után általában egy rövid telefonos beszélgetés során egyeztetjük a lehetőségeket a jelölttel. Bemutatjuk az ügyfelet és az érintett szolgáltatásokat. Ebben a szakaszban már láthatjuk a jelölt önéletrajzát, de meg is kérdezzük tőle, hogy pontosan mit is keres, és áttekintjük a tapasztalatait, hogy milyen területekre lenne nyitott.

Bár az írásos megkeresés jóval időigényesebb, mint a telefonálás, de telefonszám hiányában megkerülhetetlen. Szerencsére, vannak korszerű eszközök arra, hogy javítsunk ennek a fázisnak a hatékonyságán is.

A LinkedIn-en történő megszólítások mellett a HireEZ eszköz segítségével optimalizált üzenet-szekvenciákat állítunk be, így a jelölteket bizonyos időközönként automatizáltan újra megkeressük. Ezt sokszor kifejezetten hálásan fogadják, hiszen egy kis emlékeztetés sokat segíthet. Gyakran ezen áll vagy bukik, hogy a jelölt végül szakít-e időt arra, hogy reagáljon a megkeresésünkre, vagy sem. Jelenleg mintegy 20-25 százalékos válaszadási rátát tudnak a mailes kapcsolatfelvételeink, ami jó arány ebben a műfajban.

Amikor egy aktív álláskereső bejelentkezik hozzánk, nem mindig van azonnal releváns pozíciónk számára. Szerencsére gyakran előfordul, hogy azonnal tudunk neki valamit ajánlani, de ha nincs azonnal ilyen lehetőség, akkor a jelölt bekerül a belső rendszerünkbe, ahol különböző címkékkel és jelzésekkel ellátva tároljuk a profilját. Így a rendszer majd fel fogja dobni, amikor legközelebb a számára releváns pozícióra keresünk rá.

Interjú

A telefonos beszélgetés során általában megszervezünk egy interjút is. Ez jellemzően online zajlik, fél óra időtartamban.

Ha konkrét lehetőség kapcsán hívtuk a jelöltet, akkor az interjú során a pozícióra és a jelölt tapasztalataira fókuszálunk. Ha ő jelentkezett nálunk, akkor a jelölt tapasztalatairól és igényeiről beszélünk, illetve kikérjük a véleményét az első olyan munkalehetőségekről, amelyek számára alkalmasnak tűnnek.

Az egész folyamat során kiemelten koncentrálunk a jelöltélmény magas szinten tartására. Egy bizonyos szakmai szint felett különösen fontos, hogy az általunk megkeresett szakemberek egy izgalmas szakmai beszélgetésként éljék meg ez a fázist. A siker kulcsa, hogy alaposan felmérjük az igényeit, a helyzetét, az őt jelenleg legjobban érdeklő feladatokat. 

A szakértelmünket annak az ügynek dedikáljuk, hogy a lehető legjobban illeszkedő szakmai kihívást találjuk meg a számára, az érdekében tudjunk eljárni. Barátságos és hosszútávú kapcsolatot építünk, a beszélgetési folyamat hangulata és fő jellemzője az odafigyelés, a nyitottság, a szolgáltatói attitűd – az ügyfélközpontúság a jelöltkommunikációnkban ugyanúgy alapvető, mint a szakértőket kereső cégek képviselőinek irányában.

Ezzel hangsúlyosan és szándékosan kontrasztot akarunk képezni a „daráló”-jellegű hozzáálláshoz képest, amivel a jelöltek (főleg a különösen keresett jelöltek) gyakran találkoznak a hétköznapokban. Egy más típusú, komplexebb és értékorientált szolgáltatást nyújtunk, és törekszünk arra, hogy ez az első pillanattól nyilvánvaló legyen.

Úgy tűnhet, hogy ez sok munkát, energiát követel meg: ez alapvetően igaz, viszont megtérül, mert ezzel ténylegesen növeljük annak az esélyét, hogy a jelölt jól választ, nagyobb eséllyel marad hosszabb távon a cégnél, és ezzel a minket megbízó cég is a legmagasabb értékhez jut (win-win-win helyzet mindhárom szereplő számára).

Pályáztatás

Az IDBC optimálisan egy hét alatt három jelöltet állít egy nyitott állásra.

Amennyiben sikerült felkelteni a jelölt érdeklődését egy pozíció iránt, értesítjük a megbízót, és elküldjük a jelölt anyagát.

Ezen a ponton a jelölt menedzselésével tudunk fontos segítséget nyújtani mindkét félnek. Egyrészt olyan módon mutatjuk be a profilját, ami illeszkedik a pozíció elvárásaihoz. Mi készítünk egy CV-kivonatot, vagyis formailag és gyakorlatilag is optimális anyagot állítunk össze a munka megpályázásához.

Ezzel levesszük egy jó CV megírásának terhét a jelöltről és a céget is segítjük azzal, hogy az igazán releváns dolgokat prezentáljuk számára. Minden pozícióra egy kicsit más önéletrajzot készítünk, ami mindig a pozícióhoz illeszkedő kompetenciákra, tapasztalatokra koncentrál.

Amennyiben a megbízó behívja interjúra a jelöltet, akkor felkészítjük az alapján, amit megtudtunk tőletek a kiválasztási folyamatról. Megosztjuk a jelölttel az alapvető technikai információkat (hány kör lesz, milyen feladatok vannak, stb) és a cégről a rendelkezésünkre álló háttérinfókat, ami például a kultúrát, a kiválasztási prioritásokat illeti.

A teljes folyamat során heti státuszmegbeszéléseken számolunk be a szituációról, a megbízóval közösen menedzselve a projektet.

Tippek a sikeres toborzáshoz

A fentiekben összefoglaltuk az IDBC-módszertanának lényegét. Természetesen a legjobb munkaerő megszerzéséhez maga a jövőbeli munkáltató is sokat tehet hozzá. Itt van néhány olyan gondolat, amit mi megfontolásra érdemesnek ajánlunk a témában:

Az ügyfelekkel kapcsolatos legtipikusabb probléma a megfigyeléseink szerint a válaszadás elhúzódása. Hangsúlyozni szoktuk, hogy a cégek mindent tegyenek meg ennek a folyamatnak a felgyorsításáért, mert rendkívül frusztráló, ugyanakkor igen gyakori eset, hogy az igen költséges, többkörös és többszereplős toborzási folyamat azért esik kútba, mert a hosszas várakozás közben mások elhalászták a jelöltet.

Általában minden fázisra maximum kétnapos válaszidőt szoktunk kérni és javasolni, a profilkiküldésre éppúgy, mint az interjú utáni kiértesítésre a következő lépésről.

Egy másik javaslatunk minden cég számára, hogy szakítsanak egy széles körben elterjedt gyakorlattal: akkor is fogadják a jelöltet, ha egyébként az illető a saját adatbázisukban már szerepel. Ugyanis sokszor releváns lenne, csak átsiklottak felette, vagy valamiért nem akadt fent a hálón a belső szűréskor, holott szerintünk jónak tűnik.

A cég ilyenkor nem akarja, hogy az ügynökség olyan valakit keressen fel, akit már ismernek. Ezzel azonban semmi gond, a cég természetesen folytathatja házon belül a folyamatot, és felveheti a kapcsolatot az illetővel – ebben az esetben a szerepünk csak annyi, hogy felhívtuk rá a figyelmet. Ez is fontos érték lehet, főleg, ha aztán fel is veszik az illetőt.Minden érintett idejének vesztegetésével jár az, ha a cég a kommunikált bérsáv alatti bért ajánl a folyamat legvégén a jelöltnek. Ez bizalmi sérüléshez is vezet, hiszen a jelölt ott sem lenne, ha ez lett volna az eredetileg megnevezett összeg. Ezért is hangsúlyozzuk ügyfeleink és a munkakeresők számára is egyaránt a reális bérsávok fontosságát.

Ahogy a cikk elején lévő összefoglalóból kiderült, a beazonosítási folyamat sok fázisból áll, korszerű digitális eszközöket alkalmazunk, csapatmunkában dolgozunk – néha azonban ez sem elég. Mivel a módszertanunk kipróbált és bizonyított, a keresés teljes vagy részleges kudarca azt is jelezheti, hogy a pozíció megfogalmazásában, részleteiben esetleg lehet mozgástér. Valamit változtatni kellene, mert a kiírás jelen formájában nem bizonyul elég vonzónak. Természetesen a pozícióhoz rendelt bér megemelése sokszor segíthet ezen, míg más esetekben a munkaidőhöz és irodai jelenléthez kapcsolódó rugalmasság a kulcstényező.

Megoldást jelenthet az is, ha a cég megpróbálja a pozíciót jobban ráhangolni az optimális jelöltek aktuális karriercéljaira. A szakemberek alkalmanként olyan feltételekhez kötik a szerződést, mint jogosultság szakmai képzésekre vagy előléptetésre.

A közelmúltban háromrészes cikksorozatban jártuk körül, hogy IT-területen mit tehetnek a cégek a sikeres toborzásért, így ha ez számotokra releváns, érdemes átolvasni. Az első rész a beazonosításra fókuszál, a második rész a megszólításra, a harmadik részben pedig azt járjuk körül, mi kell ahhoz, hogy a frissen felvett szakember sokáig a cégnél maradjon.

Ezek tehát az IDBC módszerei és tippjei, a cégek és jelöltek optimális egymásra találásához. Ha szeretnél velünk dolgozni, keress minket bátran vagy iratkozz fel hírlevelünkre!