Értékteremtő álláshirdetések

Egészen biztosan kerültél már olyan helyzetbe, hogy csalódást okozott neked egy termék vagy szolgáltatás. Valószínűleg ezeket a sorokat olvasva már eszedbe is jutott egy példa a közelmúltból. Gondold át, mi volt ennek az oka? A leggyakoribb válasz az, hogy az elvárásaid és a realitás túl messze kerültek egymástól és azt érezted, nem azt kaptad, amit kerestél.

Ez a helyzet nagyon gyakran előfordul a munkaerő-kiválasztás és álláskeresés területén is és sokszor frusztrációt okoz mindkét oldal számára. Mi egy digitális recruitment ügynökség vagyunk, a toborzás innovatív lehetőségeit kutatjuk, fejlesztjük – ügyfeleinket segítjük saját toborzási kihívásaik megoldásában. Éppen ezért már számtalan üzleti helyzetet láttunk, rengeteg pozícióra kerestünk szakembert, és talán annál is több álláshirdetéssel foglalkoztunk. Tudásunkat felhasználva most összeállítottunk neked egy útmutatót, amit követve egészen biztosan magad is megtalálod a tökéletes munkatársat.

Ha pedig szeretnéd megkapni komplex, 23 oldalas, részletes kézikönyvünket, nincs más dolgod, mint az alábbi helyről letöltened:

No de mi a baj az álláshirdetésekkel?

Amikor döntés születik egy új munkatárs bevonásáról, legyen szó egy meglévő kolléga pótlásáról vagy egy új pozíció kialakításáról, lehetőségünk nyílik “felfrissíteni” meglévő csapatunkat, ami egy izgalmas lehetőség.

Azonban sok esetben az álláshirdetés feladása egy operatív, muszájból elvégzett teendőnek tűnik az amúgy is túlterhelt kollégának, időigényes információátadással és sok-sok adminisztratív buktatóval. Emiatt gyakori eset, hogy amire egy álláshirdetés napvilágot lát, elveszik belőle a lelkes, pozitív hangvétel és ami még nagyobb hiba, ha teljesen figyelmen kívül van hagyva a jelölt nézőpontja. Inkább tűnik az álláshirdetés szövege egy gyorséttermi rendelésnek, mintsem figyelemfelkeltő és inspiráló szakmai felhívásnak.

Az álláshirdetéseket munkavállalói fejjel kell megírni, meg kell érteni a munkaköri leírás és az álláshirdetés közötti különbségeket, fel kell tüntetnünk az alapvető információkat, konkrétan be kell mutatni a jelölt feladatait – gondosan figyelve a szakmai hitelesség és a “marketinges” fogalmazásmód kényes egyensúlyára – és releváns hívószavakkal teletűzdelni a leírást. Ilyen egyszerű lenne? Nézzük meg!

1. Munkaköri leírás kialakítása

Ha szeretnél belevágni egy értékteremtő álláshirdetés feladásába, akkor első lépésként egy rövid beszélgetésre lesz szükség a szakmai vezető, HR-es és a meglévő csapattársak bevonásával. Tehát üljön le mindenki, akit érint a munkaerő kiválasztás folyamata, legyen konszenzus az alapokról.

2. Álláshirdetés megfogalmazása

A csapat által kidolgozott munkaköri leírás alapján már belevághatunk az álláshirdetés kialakításába is. Kérjük, ezen a ponton vedd elő empatikus szemléletedet és gondolj bele abba, hogy egy jelölt szemszögéből hogyan lesz értékelhető az általad összeállított álláshirdetés – nagyon egyszerű tippnek tűnik, de ígérjük, ha csak ezt az egy dolgot betartod, fényévekkel jobb hirdetéseket fogsz tudni készíteni.

3. Álláshirdetés platformra szabása

Ha a javaslatunk szerint jársz el és előre összeszedett szempontok alapján írod meg az álláshirdetést, valószínűleg csak később szembesülsz azzal, hogy egyes platformok álláshirdetés struktúrája teljesen eltérő lehet attól, mint amit ti házon belül összeraktatok. Mivel ahány platform, annyi elrendezés, ezért javasoljuk azt, hogy először tudd, mit akarsz mondani és utána állj neki szerkeszteni.

4. Értékeljük ki az eredményeket

Tipikus hiba az is, hogy egy útjára indított hirdetést befejezettnek tekintünk, “már nincs mit tenni” … Pedig – a platformtól függően – ha nem jók az eredmények, tudunk változtatni! Na de nem 3 órával a publikálás után, péntek délután fél 4-kor… érdemes 7-10 napot várni az első kiértékeléssel, amennyiben 1 hónapig tud futni a hirdetésünk, akkor még lesz ideje a változtatások kitesztelésének (kivéve, ha valami hatalmas hibát veszünk észre, akkor persze azonnal be kell avatkozni). Jó hír, hogy az értékesítés/marketing területén sokszor emlegetett tölcsér elv itt is működik, ami a 1. Figyelem, 2. Érdeklődés, 3. Megfontolás, 4. Elköteleződés lépéseiből áll. Arról, hogy melyik fázisban mi történik a jelentkezővel, és mire kell figyelnünk, letölthető útmutatónkban írtunk részletesebben.

5. Esettanulmány

Hogy lásd, tényleg saját bőrünkön tapasztaltunk mi is mindent, amit leírunk, hoztunk neked egy megtörtént esetet, amikor saját csapatunkba kerestünk új kollégát.

Ha szeretnéd megtudni, 4042 hirdetésmegtekintés közül hogyan vettük fel végül a megfelelő kollégát, olvad el esettanulmányunkat letölthető anyagunkban, amelyből azt is megtudod, hogyan elemezd ki álláshirdetésed eredményeit, illetve, hogy számunkra mi volt a legnagyobb tanulság ebből az esetből.

A fluktuáció nagy terhet ró a cégekre, sok esetben pedig a belső HR osztály kapacitásába nem fér bele az alapos piaci elemzés és recruitment. Ilyen helyzetben tud segíteni egy toborzó ügynökség, akik sikerdíjas alapon bármilyen mértékű létszámnövekedést vagy nehéz speciális tudás megszerzését abszolválni tudják. Ha téged is terhel a lemorzsolódás, és szeretnéd a toborzási folyamataidat a következő szintre emelni, iratkozz fel hírlevelünkre a legfrissebb hírekért és trendekért, és vedd fel velünk a kapcsolatot, hogy együtt nézzük meg, hogyan segíthetnek innovatív recruitment eszközeink és szolgáltatásaink téged és a vállalatodat a tehetségek megtalálásában és megtartásában. Az IDBC-nél támogatunk a toborzás minden lépésében.