A quiet quitting, azaz csendes kilépés jelenségét már mindannyian ismerjük, az elmúlt években sokat olvashattunk arról, hogy a munkavállalók bár a munkakörük minimális elvárásait teljesítik, azon felül nem vesznek részt a szervezet életében. A quiet cutting, a csendes leépítés ezzel szemben egy olyan stratégia, amelyet a munkáltatók alkalmaznak, amikor a munkavállalókat nem bocsátják el, hanem más pozícióba helyezik át. A lényege, hogy a munkáltatók a gyengébben teljesítő kollégák áthelyezésével a motivációjuk csökkentését, elégedettségük romlását, végső soron pedig felmondásukat akarják elősegíteni, elkerülve ezzel a végkielégítési kötelezettséget és az elbocsátással járó adminisztrációt. 

A quiet cutting nem csak az amerikai munkaerőpiacot érinti, hanem globális jelenségnek tekinthető. A Gallup 2023-as globális munkahelyi jelentése szerint a világ munkavállalóinak csak 20%-a érzi magát elkötelezettnek a munkája iránt, és 14%-a aktívan elkötelezetlen. A jelentés szerint a munkavállalók elégedetlenségének fő okai a rossz vezetés, a hiányos kommunikáció, a gyenge fejlődési lehetőségek, és a nem megfelelő elismerés. A jelentés azt is megállapítja, hogy a COVID-19 járvány hatására a munkavállalók igényei és elvárásai megváltoztak, és a munkáltatóknak alkalmazkodniuk kell ezekhez a változásokhoz, ha meg akarják őrizni a munkavállalóik lojalitását és motivációját. 
[hirlevel_feliratkozas type=’b2b’]

Mennyire elterjedt ez a gyakorlat? 

A Zetwerk felmérése szerint: 

• Majdnem minden 4. vállalkozástulajdonos részt vesz a csendes leépítés gyakorlatában. 
• Átlagosan az áthelyezett alkalmazottak 34%-át rúgják ki. 
• A csendben leépített alkalmazottak 39%-a felmond, és további 28% tervezi ezt. 
• A munkavállalók 56%-a inkább kirúgást választana a csendes leépítés helyett. 

Milyen hatásai vannak tehát a quiet cuttingnak? 

A stratégia alkalmazásának leggyakoribb oka a teljesítménymenedzsment (73%) volt, ami megmagyarázhatja, hogy a vállalkozások miért csökkentik csendben a leggyakrabban a kezdő (53%) és a középszintű (40%) alkalmazottakat. A gyakorlat megvalósítása érdekében az áthelyezett alkalmazottakat leggyakrabban kevésbé stratégiai és látható szerepkörökbe (35%), call center munkakörökbe (35%) és nem hagyományos munkaidővel rendelkező pozíciókba (33%) helyezték át. 

A cégtulajdonosok a költségek csökkentése érdekében csendben leépítettek alkalmazotti munkaviszonyban dolgozó kollégákat is (42%), de ez a módszer nem mindig volt sikeres. A csendes leépítést alkalmazó cégtulajdonosoknak az átcsoportosított alkalmazottak 34%-át kellett elbocsátaniuk. Ennek eredményeképpen a megkérdezett tulajdonosoknak csak 30%-a tekintette a csendes leépítést fenntartható stratégiának. 

A csendben elbocsátott munkavállalók 62%-a nem szerette az áthelyezését. A tapasztaltak 39%-nak annyira rosszul estek, hogy végül felmondtak, további 28% pedig szintén ezt tervezte. Ők azonban egyáltalán nem csendben távoztak: a csendben elbocsátott alkalmazottak 28%-a hagyott negatív cégértékelést a tapasztalat után, ami hosszútávon rontotta a vállalat hírnevét. 

A negatív hangulat a még mindig a vállalatnál dolgozó munkatársakra is kiterjedt, mivel a válaszadók 62%-a, akik látták, hogy munkatársaikat csendben elbocsátották, azt mondta, hogy ez negatív érzéseket keltett bennük a munkáltatójukkal szemben. Összességében a munkahelyükön csendes leépítést tapasztalt alkalmazottak fele úgy érezte, hogy elárulta a munkáltatója, 47%-uk pedig motivált volt a távozásra. 

A quiet cutting tehát nem feltétlenül a legjobb megoldás a munkaerő-optimalizálásra, mivel rövid távú megtakarítások mellett hosszú távú problémákat okozhat. A munkáltatóknak érdemes átláthatóan és tisztességesen kommunikálni a munkavállalókkal az áthelyezés okairól, feltételeiről, és hatásairól, valamint segíteni őket az átmenetben.  

Munkáltatóként az alábbiakat érdemes szem előtt tartanunk: 

• Proaktivitás: Ne várjuk meg, amíg a munkavállalók elégedetlenek lesznek, vagy elmennek, hanem folyamatosan figyeljük a munkaerőpiac változásait, és alakítsuk ki a munkavállalóink igényeinek megfelelő munkakörnyezetet. 
• Legyünk rugalmasak: Ne ragaszkodjunk a régi szerepekhez, hanem adjunk lehetőséget a munkavállalóknak, hogy változtassanak a munkakörükön, a munkaidőn, a munkahelyen, vagy a munkamódszeren, ha ez javítja a hatékonyságukat és az elégedettségüket. 
• Ismerjük el az eredményeket: Ne spóroljunk a dicsérettel, a jutalmazással és a fejlődési lehetőségekkel, hanem mutassuk meg a munkavállalóknak, hogy értékeljük a munkájukat, és támogatjuk a karrierjük alakulását. 
• Kommunikáljuk nyíltan és hatékonyan: Tartsunk rendszeres egyéni és csoportos beszélgetéseket, és adjunk visszajelzést a munkavállalóknak. Hallgassuk meg a munkavállalók véleményét, és vonjuk be őket a döntéshozatalba. Ezenkívül a belső kommunikációs csatornákat is használjuk ki, hogy a változások minél kevesebb kérdőjelet hagyjanak a kollégákban, elkerülve ezzel a felesleges frusztrációt. 
• Legyünk transzparensek a változásokkal kapcsolatban: A szervezeti változások mindenkit érintenek, de ha őszinték és számonkérhetők vagyunk, akkor sokkal kevesebb ellenállásba fogunk ütközni. Ha többet szeretnél megtudni a változásmenedzsmentről, olvasd el korábbi cikkünket a témában. 

Hogyan kezelhetjük munkavállalóként a quiet cuttingot? 

A munkavállalóként is aktívan kell kezelnünk a quiet cutting helyzetét, és nem szabad passzívan elfogadnunk az áthelyezésünket.  

• Fel kell tennünk a kérdéseinket, és kifejeznünk az aggodalmainkat a munkáltatónknak, és meg kell értenünk az áthelyezésünk indokát, célját, és elvárásait.  
• Nyitottnak kell lennünk az új lehetőségekre, és meg kell próbálnunk kihasználni az áthelyezésünk előnyeit. Meg kell tanulnunk az új feladatokat, és kérnünk kell a segítséget, ha szükséges.  
• Meg kell osztanunk a tapasztalatainkat, és kérnünk kell a visszajelzést a munkáltatónktól, és a kollégáinktól.  
• Értékelnünk kell a munkahelyi elégedettségünket, és ha úgy érezzük, hogy nem felel meg nekünk az új pozíciónk, akkor meg kell fontolnunk a kilépés lehetőségét. 

A quiet cutting tehát egy komoly kihívás, amellyel a munkáltatóknak és a munkavállalóknak egyaránt szembe kell nézniük. A quiet cutting nem csak a munkahelyi hangulatot, hanem a cég eredményességét és versenyképességét is befolyásolhatja. A quiet cutting elkerülése és kezelése érdekében a munkáltatóknak és a munkavállalóknak együtt kell működniük, és meg kell találniuk a legjobb megoldást mindkét fél számára.  

Reméljük, hogy ez a cikk hasznos volt számodra, és segített megérteni a quiet cutting jelenségét és hatását. Ha szeretnél többet megtudni a munkaerőpiac trendjeiről, a munkavállalók motivációjáról, és a munkáltatók stratégiáiról, akkor kövesd az IDBC blogot, ahol rendszeresen osztunk meg hasonló érdekes és hasznos cikkeket.